饭店是劳动密集型企业，如何使众多员工时刻以最佳的状态，全身心地投入工作，使饭店这部机器协调地、高效地运转起来，关键在于员工有着与饭店饭店同呼吸，共患难的良好精神面貌，有着与饭店荣辱与共的使命感和唇齿相依的归属感。这就要求饭店加强企业文化建设，培养饭店内部融洽的“大家庭氛围”，为此饭店必须实施“凝聚力工程”，不断激发员工的工作热情，为员工营造奋发向上、开拓进取的工作氛围。
建立层次有序，结构合理的薪酬制度
薪酬是员工的劳动力价值的体现，也是员工付出劳动后的所得，包括工资奖金和各种福利待遇，通过工作获得更多的物质利益是每个员工的共同愿望，因为它决定着员工基本生活需求的满足，而员工收入的改善和提高，则进一步影响着其社会角色的定位或转换，在学习、文化、娱乐等精神领域方面的需求满足。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满足，已成为管理者努力把握，奋力追求和期待实现的目标。建立一个层次有序，结构合理的薪酬制度，应具备以下特点：
1、具有吸引力。为员工提供有吸引力的薪酬，吸引他们的眼球，让他们得到实惠，从而善待珍惜这个“饭碗”，在工作中竭尽所能。而较高的报酬还能带来更高的满意度，与之想随的还有较低的离职率。一个结构合理，管理良好的绩效付酬制度，在“劣币逐良币”盛行的年代，应能留住优秀的员工，淘汰表现差强人意的员工。
2、内外报酬并举。报酬可划分为两类，外在报酬和内在报酬，外在报酬是指饭店提供的工资、奖金和晋升的机会，以及来自同事和上级的认同。而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等，饭店可以通过工作制度，员工影响力，人力资本流动政策来执行内在报酬，不但让员工从薪酬上得到物质的满足，更能从工作本身中得到最大的满足，因为工作着是美丽的，快乐的。
3、以岗定薪重技能。把饭店的各个岗位，按照所需的技能、工龄及综合表现，制定出详尽、层次分明的工资级别，并设立技能工资，以员工的能力为基础确定其薪水标准，这样就能在转岗、换岗、晋岗中带来极大的灵活性和可操作性，当员工凭自身的技能和出色的表现晋升到新的层次，他们所获的报酬也自然就水涨船高，凸现出其自身价值的升值。这样就能极大的调动员工的积极性，挖掘出其自身的内在潜力。
管理公正、公平、公开化
实行透明化的管理方法，对于员工的薪水实行按劳取酬，多干多得的原则，每月都附有工资明细单，员工之间可以纵横参照，切忌采取“模糊奖金”的形式分配收入，这样使员工之间徒增猜忌和产生隔阂，也难以让员工判断出在报酬和绩效之间是否存在着必然的联系。自然会大大削弱制度的激励和满足功能。这种不透明的管理制度会在员工中产生信任危机，从而伤害员工的工作的平等感觉，而平等，则是实现报酬制度满足和激励的重要成份之一。
坚持人本管理，尊重爱护信赖员工
对于劳动密集型的饭店业来说，人力资源是企业最重要的资源，在激烈的人才竞争时代，饭店要想吸引和留住员工，提高员工的满意感和忠诚感，管理者必须要树立起为员工服务的思想，将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中去。再则，“只有满意的员工，才会有满意的顾客。”在服务工作中与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪直接影响服务质量的高低，饭店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一，充分考虑员工的需要。管理者要用一颗真诚的心去对待员工，经常沟通员工的需求，帮助他们解决生活上的一系列问题，并学会怎样做人处事，真心真意地为员工服务。如果管理者能把员工看作饭店内部的“客人”，打破让员工奉行“做一行，爱一行”的传统理念，尝试使员工建立“爱一行，做一行”的新理念，让饭店成为温暖的大家庭，当员工心中有温暖时，才有工作的热情，才有对顾客的贴心，心凉如冰必是面若冰霜，这个道理是浅显的。
重视员工职业生涯设计，满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性，饭店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人成长计划，并为员工提供适当的发展机会。
对每个新入店的员工都要进行一个适当的入职培训，向其展示饭店的光明前景。在饭店推出每一个新产品或新的服务程序都要用足够的时间对员工进行培训，并且在培训之前要有完整的培训计划。而员工要树立正确的职业发展计划就必须充分认识自己，了解自己，才能确定切实可行的职业目标，饭店应为员工进行自我评估提供帮助，通过测评软件，及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如国际宜昌大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》，该软件可以对每一位申请职业生涯的人才进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职业，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度地发挥自己的潜能。如那些管理意识强，表现出色的员工将逐步成为饭店管理的第二、三梯队，而业务优秀却不适合做管理人员的员工也可培养其朝着业务能手、服务标兵方向发展，前台员工可成为“金钥匙”，客房员工可成为“客房服务师”，餐厅员工可成为“宴会设计师”，厨工可成为“特级厨师”等，使饭店的人力资源得到充分合理的利用，使饭店在激烈的市场竞争中保持旺盛的战斗力。
加强与员工的沟通，让员工参与管理
饭店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥，饭店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能够充分发表意见，积极参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时期内应达到的预期效果，从而让员工明确自己工作的目的和意义，而产生工作的动力和向上的进取心。作为服务一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题，管理者必须加强与员工的双面沟通，才能作出更优的决策。
管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐的方式来加强与员工沟通。饭店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚地了解管理人员的要求和期望，更愿意与管理人员合作，为企业的发展出谋划策，群策群力，使双方的价值观和期望值得以拉近或统一。饭店除了鼓励参与管理外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对宾客的问题作出迅速的反应，减少环节，提高效率，充分开发和调动人的积极性，积极主动地为饭店创造经济效益和社会效益。
营造企业文化，增加服务的内涵
饭店提供给宾客的服务是一种文化，也是一种产品，它对内能形成饭店内部的凝聚力，对外则形成同行之间的竞争力，饭店的企业文化是饭店员工共同拥有的价值观、饭店精神，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。
饭店是劳动密集型、感情密集型行业，饭店产品就其本质来说是饭店员工所提供的服务，而影响服务质量的因素太多，决不仅仅是靠提高科技含量。利用高新技术进行管理所能达到的，只有利用饭店文化的微妙来管理员工，从整体上提高员工素质，才是提高饭店服务质量，增强饭店竞争力的重要手段。
许多饭店通过举办各种文艺活动，技能比赛，定期板报来弘扬自身的企业文化，不可否认这些行为在饭店企业文化中所起的作用，但对于推动饭店的凝聚力来说是微乎其微的。在企业中，员工是饭店最宝贵的财富，只有当员工的智慧与判断力被充分肯定，他们被充分信任，被鼓励出错，因为不工作才不会出错，多干就会多出错，关键是出错以后饭店能不能帮助员工找出出错的原因，从而让他们不再犯类似的错误，以帮助员工成长以及不断树立自信心，这样员工会以在这样的饭店工作而自豪，这种自豪体现在真正快乐上——不是非要“做自己喜欢的事，而是喜欢自己做的事”，这种快乐会感染宾客，让他们除了被尊重以外，还能感受到饭店带给他们的人生乐趣，正是这种颇具魅力的企业文化，为高、中、初级比例合理的群体智能型员工，营造出一种宽松、开拓型的工作环境和条件，使他们有大展身手的机会和空间，更好地为企业文化内涵增添关键的要素。正是这种真正以人为本的企业文化，才能留住员工的心，员工才能和饭店风雨同舟，共创辉煌。
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