随着浙江世贸君澜酒店集团五年发展战略目标的实施和启动，浙江世贸中心大饭店作为集团的主要基地饭店，承担着“管理示范”、“培训基地”和“人才输出”等多项任务。而要配合好集团实现其战略规划、经营策略和品牌目标，世贸大饭店面临最大的问题就是如何克服人力资源贫乏这一瓶颈。
面对人力资源的市场环境，即“数量供不应求，质量持续下降”这一现状，世贸大饭店寻求二条出路：
1、进一步开拓人力渠道，进一步加强与院校的合作，举办“世贸班”。
2、爱护和开发现有资源，做到“惜才爱才”，围绕造就“素质型人才”这一目标，加快打造人才和选拔人才的步伐。
针对饭店知识型员工的增多，“素质模型”将逐渐成为战略性人力资源管理的基础，在饭店人力资源战略中，包括在工作分析、人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理和职业发展等方面发挥越来越重要的作用。依据“素质模型”，通过对员工素质的评估，找出培训具体需求和实施培训的关键。而当员工具备了某种素质后，就会自然而然产生绩效。同时，依据“素质模型”，建立起一套标杆参照体系，以帮助饭店更好地选择、培养和激励员工，最终实现饭店的整体战略目标，真正在饭店集团中起到“管理示范”的作用。
为适应浙江世贸君澜酒店集团发展战略的需要，为饭店集团输送更多合格的人才，世贸大饭店正在实施“管理人才梯队计划”。主要方式有:
1、建立一个沟通平台，让员工有一个表达自己成长愿望的平台。通过设立HRM电子信箱和建立人才培养定期反馈制度，饭店尤其要关注员工的思想动态和发展愿望，帮助员工进行职业生涯设计，使员工将自己的目标定位在一个最能发挥自身长处的位置，能实现自我价值，让员工把个人发展和企业发展联系在一起。
2、建立能力发展阶梯，便于饭店内部人员的纵横调动和发展，合理配置和有效开发员工。通过“管理人才梯队计划”，选拔一批有培养潜质的骨干员工，开办管理培训班，包括领班级管理人才、主管级管理人才和经理级管理人才选拔等，根据不同层面的需求，设置不同的课程并在此基础上安排合理的交叉培训。
3、设立“见习岗位制”，给骨干员工锻炼机会。
4、进行人才评估考核，适时提供管理人才。
相信世贸中心大饭店通过实施“管理人才梯队计划”这一具体措施，通过建立“素质模型”，并将其整合到人才资源管理的招聘、培训、考核、薪酬、职业规划等模块，必将在一定程度上缓解目前人力资源不足带来的被动局面。
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