中国饭店业一直以来以极快的速度发展着，但同时也暴露出其发展过程中的许多问题。其中，饭店人力资源问题一直是制约中国饭店业健康发展的瓶颈，它突出反映在饭店员工的高流失率。饭店员工高流失率已经引起行业内部和学术界的广泛关注。据统计，自2005年起，中国饭店业的员工流失率历年来均高于30%。中国旅游饭店业协会2011年3月发布的饭店经营数据统计分析报告中显示，3月份单月饭店员工平均流失率高达5.89%，其中北京市场员工平均流失率为5.13%，上海市场5.27%，浙江市场6.37%，江苏市场5.93%，广东市场6.46%。当前饭店员工的高流动率给饭店的管理和经营带来了相当大的困难，许多饭店为此付出了高昂的成本，一些饭店的发展更因此止步不前甚至产生倒退现象。
一、饭店员工流失的影响因素分析
造成饭店员工高流失率的因素是多方面的。以下从社会因素、组织因素和个人因素简要分析：
1、社会因素
从20世纪90年代中后期起，中国各个行业都开始迅猛发展，许多豪华写字楼纷纷出现，为许多行业提供了良好的工作环境。相比之下，饭店的工作环境不再那么诱人，加之，饭店员工的工资一直不是很高，涨幅相对平稳，许多较高素质的人才更趋向于选择利润报酬丰厚的其他行业。从行业内部来说，同一档次以及不同档次间饭店的竞争日益激烈，人才争夺战更是随之加剧。特别是国际饭店集团在中国市场上的与日俱增使得饭店员工流向更趋于国际饭店集团。同时，许多社会人士对于饭店行业的偏见也影响了许多人才的择业、就业。
2、组织因素
不得不承认，由于许多饭店在管理模式、经营体制、饭店文化等各个方面的落后，许多饭店员工对于饭店的未来以及自身的前途感到担忧，更别提员工忠诚度了。目前，许多饭店在发展过程中没有统一的战略和明确的目标，在管理模式上较为缺乏人性化。例如许多饭店的规章制度中处罚条例远远高于奖励条例，这造成了员工积极性不高。而许多饭店不合理的薪酬体系以及对于员工职业生涯的忽视也很大程度上降低了饭店员工的满意度。大部分的饭店没有形成清晰的企业文化，员工没有受到良好的文化洗礼，整个企业的向心力不强。正是由于饭店自身的许多问题，其他行业或是其他饭店的工作岗位成为了饭店员工追求自身发展的一个更好的机会，这就使得员工流失率居高不下。
3、个人因素
饭店大都实行三班倒的工作制度，这给从业人员带来了很大的压力。许多女性员工成立家庭后不能再次适应饭店的工作制度。社会偏见以及客人的不尊重等造成了饭店压抑的工作环境，这使得许多员工在工作一段时间后纷纷选择离开该行业，这一点在新入饭店的大学生身上尤为显著。而组织因素中的各种问题使得许多员工不能看到自己的前途，影响了职业生涯的发展。根据马斯洛需求层次理论，员工的自我实现需求也得不到满足，那么只好通过跳槽其他饭店或其他行业来满足需求。
二、 饭店留人“三步曲”
饭店员工的高流失率会给饭店带来严重的损失。直接的损失是财务上的损失，饭店在招聘、培训上会花费大量的经费，培训一名新的员工的耗费往往比留住一名老员工来得多。同时，饭店员工的流失尤其是管理层员工的流失很有可能造成饭店信息业务的损失。除此之外，员工流失所带来的服务质量问题、员工士气涣散等都给饭店带来不良的影响，甚至还会影响到饭店的品牌、信誉等。因此，如何留人成为了饭店发展的重中之重。
第一步：引入先进管理模式，提升饭店竞争力
在影响因素的分析中显示，饭店自身的管理问题是造成员工流失的一大因素。对比中外饭店的管理模式，外国饭店集团在管理模式上还是有着相当大的优势。目前国内的高星级饭店很多都是国际饭店集团旗下的。而在中国旅游饭店业协会2011年3月份的员工流失率的统计中，国际饭店集团管理的饭店平均值仅为5.52%，远低于自行管理类饭店的6.01%和国内管理集团类的5.83%。所以国内饭店可以学习国际饭店管理集团的管理模式，例如在战略层面上实施战略管理为基础，以对市场控制力为规划依据，为饭店的发展制定明确的战略方向，摆脱原本当一天和尚撞一天钟得过且过的经营现状。又如管理体制中，应当多鼓励员工参与管理。丽兹卡尔顿酒店就有一项制度是分配给每个员工一定数额的资金用于处理日常的管理问题，这给予了员工较高的管理权限，并且赋予员工使命感和成就感，在提高员工工作效率的同时，提高了员工的忠诚度。
管理模式不是仅限某个方面，它在人力资源、技术开发、市场策略、成本控制等各个方面都有很多的文章可作。只有提升饭店自身的竞争力，才能够吸引更多的人才。
第二步：建立员工职业生涯管理制度，提高员工忠诚度
从2003年起就不断有学者在呼吁饭店注重以人为本的用人方式，但至今为止，真正能够关注员工利益和发展的饭店依然为数不多。对于员工来说，个人的才能能否得到饭店的认可，是否有继续提升的空间和发展机会绝对是一大关键。目前，许多高校已将职业生涯规划纳入教学课程，许多旅游管理专业的学生已经颇具职业生涯意识。所以，对于企业来说，建立员工职业生涯管理制度，帮助员工提升个人素质，延伸职业生涯已是势在必行。这正是以人为本的良好措施。
首先，饭店可在招聘之初就将员工职业生涯规划与岗位用人特点相结合，选择那些个人素质、职业兴趣与企业发展目标相一致的人才，做到对双方负责，减少未来因为职业兴趣或发展目标与企业不一致而导致的人才流失。
其次，在饭店的培训体系之中应当将员工的职业生涯规划置于重要位置。在为员工培训操作技能的同时，选择性的引入一些有助于激发员工潜能，和员工未来发展的培训。例如，喜达屋酒店集团就拥有员工职业生涯管理制度和员工关爱制度。喜达屋不仅仅引入有助激发员工潜能的培训，同时，还为有潜力的员工制定职业生涯规划课程，更在员工晋升时进行新一轮的管理技能等培训帮助其更好适应新岗位。很多饭店认为在培训上花大力气等于在为他人作嫁衣裳，其实不然。在上述第一步的基础上，将企业的价值观在培训之初就灌输给员工，使员工对于企业文化有更深层次的体会，更有助于员工将个人的发展目标、价值观与饭店的发展目标、企业价值观融合在一起。价值观的融合使得员工更有归属感，职业生涯规划管理制度在很大程度上满足了员工的预期，从而提升员工忠诚度。
最后，搭配合理的薪酬制度。社会经济在不断发展，经济人的思想也日益深入人心。在很多时候，员工的价值是靠薪酬来衡量的。因此薪酬体系的合理设计能够在一定程度上补偿员工的职业生涯缺憾，也能满足员工的自我价值实现需求。饭店内部的岗位相应的薪酬应当有着合理的等级分配，以此来辅助员工职业生涯管理制度的实施。
第三步：建立人才危机管理制度，减少饭店损失
不可避免饭店员工有着工作的倦怠期，人才流失的现象依然时刻存在。因此，建立人才危机管理制度是减少饭店损失的最好办法。建立该制度实质上是强化饭店的内部公共关系和危机处理，可分为建立人才危机预警制度，人才危机反应机制和人才危机处理系统。
饭店应当时刻分析员工离职情况和原因，以及员工满意度，饭店认同感的各方面指标的分析。可能的话应当要建立一个数据库，一旦指标偏离正常值，就应当成立危机处理小组分析问题、解决问题。
在饭店员工档案上，不应当仅仅只有员工的基本信息，考核表现等，还应当加上员工的职业生涯发展需求，以及他的发展趋势分析。通过预警制度的满意度调查等等发现员工思想的新动态，一旦有了离职的倾向，应当针对危机处理做好准备，如沟通，岗位的填补问题等等。
一旦人才危机出现，首先应当做好沟通的工作，找到欲离职员工了解情况，针对不同的情况做不同的处理。如果员工因对饭店有所不满，那么就应当了解不满的来源，看是否有良好的解决方式，留住员工。如果因其他理由不能留住员工，那么应当及时做好岗位的填补工作以及对其他员工的解释，稳定员工情绪。为了能做好及时的岗位填补，可以与高校建立合作机制，筛选人才，有能力的饭店可以建立自身的饭店管理院校，培训人才，实现高效的填补与对接。
人才危机管理制度是为了将员工流失问题所带来的损失降低到最低，同时，通过危机的处理改善内部的公共关系。
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