随着我国市场经济体制不断深化改革，兼职已成为人力资源市场的新宠，各行各业的兼职五花八门。在饭店行业，员工紧跟社会发展形势谋求到其他饭店兼职或自己经营饭店餐馆生意获取额外报酬的现象屡见不鲜，有的员工甚至跨专业、跨行业从事其他生产性或服务性兼职工作。但是，由于传统观念对兼职的排斥，饭店员工店外兼职很难放到台面上做到正大光明，而是在私底下揽活。基于这个原因，饭店管理层对员工在外兼职状况知之甚少，也就很难采取相应的措施予以教育、监督和管理。因此，对饭店员工店外兼职原因、危害和风险防控对策的分析，有利于提高饭店人力资源管理水平，更好地维护饭店员工队伍的稳定，提升饭店的服务品质具有十分重要的现实意义。
一、原因
凡事皆有其因。饭店员工店外兼职原因较其他行业有共性也有其特殊性，主要有以下几个方面。
从工作性质来看，饭店属服务业，大部分员工的服务和服从意识较强，比较容易进入其他单位、行业从事类似的生产性或服务性工作。
从薪酬现状来看，饭店服务业工资增长幅度较低，增长速度缓慢，众多员工家庭经济开支压力大。而兼职可以给员工带来额外收益，弥补工资收入的不足，减轻家庭经济负担。
从用工市场来看，包括饭店行业在内的劳务用工市场，用工荒、用工紧缺已是不争的事实，众多企业人力资源部门苦于招聘不到正式员工，企业内一些基础性工作岗位有着大量的兼职需求，给饭店员工兼职提供了市场。
从员工个人来看，很多兼职员工家庭自身存在着一定的困难，如医疗病患、子女教育、家庭养老等方面引发的经济压力，因此，一旦发现有额外工作报酬机会时，就会产生强烈的兼职欲望。
二、危害
有利必有弊。员工店外兼职行为的负面效应让饭店感到如芒在背，对饭店产生的不良后果也是显而易见的：
（一）影响服务质量。为了保证职工的休息权，《劳动法》中特意规定了企业若安排职工加班，一般每天不得超过1小时，因特别原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每天最多不能超过3小时，每月最多不能超过36小时。“一个萝卜一个坑” 这是自然生长规律，如果一个萝卜在两个坑里来回挪动，势必会长出畸形的萝卜。饭店员工在工作之外从事两份甚至多份兼职，过多过度的劳动使得他们变成了一架不停运转的机器，得不到必要的休息和恢复，身心严重透支，这势必影响工作质量，势必导致饭店服务水准的下降。
（二）影响队伍稳定。员工的稳定和忠诚关系到饭店的核心利益。饭店作为服务业本身人员流动性较大，员工在外兼职很有可能会让其他员工群起效尤，如果再出现两边倒的“墙头草”搬弄事非、穿针引线，将造成员工队伍整体溃于蚁穴，导致队伍的不稳定。
（三）影响商业秘密。虽然合法兼职的成立必须以不违反商业竞争和商业秘密为前置条件。但员工在外兼职，其工作内容与本饭店的业务或经营容易构成竞争关系，引发利害冲突，容易造成本饭店的市场定位、营销模式、管理方式、服务技巧和产品特色等商业秘密的泄露。
（四）影响公平竞争。饭店员工在外兼职让饭店觉得与员工之间的权利义务不对等。由于社会保险体制的原因，我国一般只承认单一的劳动关系，每个员工只有一个社会保险关系，其他单位没有义务为员工缴纳社会保险。饭店除社会保险之外，还需缴纳公积金、发放津贴补贴等福利，而兼职单位仅需支付单位时间内的正常酬金。因此，从这个方面来看兼职会造成用人单位之间的权利和义务不平等，影响饭店市场的公平竞争和公序良俗。
三、对策
员工在外兼职，影响服务质量，影响队伍稳定，影响商业秘密，影响公平竞争，饭店应该管控和防止。从法律角度来看，我国劳动法并未完全禁止兼职行为，给饭店利用法律维护自身合法权益提出了一定的挑战。根据原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第二条规定的精神，劳动者在业余时间里受聘于其他企业提供劳务并获得报酬，应当事先征得本单位的同意，否则，本单位有权对其进行处分。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。为此，对于饭店管控员工在外兼职建议如下：
（一）饭店员工同时与其他用人单位建立劳动关系，饭店能够确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成严重影响，饭店可以依法解除劳动合同。但从举证责任角度考虑，“严重影响”是一个模糊的概念，要根据饭店的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。为此，饭店可以在劳动合同和规章制度中事先做出规定，将兼职视为“严重违反企业规章制度的行为”，一经发现就可以解除劳动合同。
（二）员工存在店外兼职行为，但饭店无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。饭店可以给员工一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明。如果员工在限期内拒不改正，饭店可以解除劳动合同。但必须需要强调的是：按照《劳动合同法》，饭店对员工兼职行为提出改正要求是行使劳动合同解除权必不可少的程序。
（三）饭店通过避免利益冲突条款的约定，可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式，根据自己的需要与员工约定不得店外兼职，或者在员工手册等规章制度中明确这一规定。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。需要指出的是：，必须有事先的约定或规定，并且将内部规章制度和员工手册予以公示，饭店才可以禁止员工兼职。
（四）饭店应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有收集和固定证据可以证明员工兼职，就不具有适用“应当事先征得本单位的同意，否则，本单位有权对其进行处分”条款的事实基础，而且在出现劳动争议时，如果提不出相关的证据，饭店也将承担败诉的后果。要收集兼职员工从事兼职业务、领取其他单位劳动报酬的证据，及其他单位向兼职者发放的工作证、服务牌、工资单、考勤卡等能够证明身份的证据。对于“拒不改正”的通知，饭店要防止仅进行口头指正的行为，应当出具书面通知材料。
（五）为降低违法解除劳动合同的风险，企业也可以适当采取变通措施，尽可能采取协商一致的方式行使劳动合同解除权，劝说员工主动辞职等方式与员工结束劳动关系。
总之，现在饭店服务业竞争激烈，服务业的员工数量更是颇为紧俏。从用人单位看，饭店也对兼职行为既爱又恨。一方面饭店将兼职视为“背叛”行动，另一方面又有着兼职的需求，从这点而言，兼职的利弊真好比是把双刃剑，当饭店将一面对准员工时，另一面恰恰又指向了自己。
俗话说：一个巴掌拍不响。饭店出现员工在外兼职现象，不应该完全将责任推卸到员工身上，也应当反过来检查自身，是否给予员工充分的工作量，是否满足员工的工作需求，是否满足员工的薪酬福利期望，是否给予员工充分的人文关怀和情感倾注。
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