70%以上的饭店选择由饭店自己培养管理人员（如下页图12所示），这说明目前饭店行业整体环境还是为饭店内部员工的升迁提供了很好的机会，但另一方面也不利于新思维、新的管理方式的输入。对于国际集团管理的饭店来说，其培养管理人员的途径则主要为饭店自己培养、高薪招聘、聘用留学回国学生以及院校培养等渠道的综合，有效地避免了单一途径所带来的各种弊端。
80%以上的饭店目前已实现奖励与绩效挂钩，把员工工作过程中所带来的实际成效作为制定奖励政策的重要依据，这一结果表明，大多数饭店企业目前已逐步实现了绩效管理。（如图13所示）
参与调查的饭店中，将增加熟练临时工、减少管理人员数量以及增加实习生比例作为降低劳动力成本途径的饭店比例数相对较高，这说明目前我省饭店企业降低人力成本的途径还处于一个相对较低的层次，仅仅从数量上下文章，还没有实现将对员工素质的提升作为促进企业进一步发展的重要途径。（如图14所示）
而针对人力资源管理过程中最重要的问题所作的调查发现，75%的饭店认为提高员工素质与提高管理人员水平是当前人力资源管理过程中所面临的重要问题。在调查中，绝大多数饭店均将员工薪资待遇问题、员工素质问题以及行业认同及行业地位问题等作为饭店行业目前亟待解决的问题。（如图15所示）
80%以上的饭店目前已实现奖励与绩效挂钩，把员工工作过程中所带来的实际成效作为制定奖励政策的重要依据，这一结果表明，大多数饭店企业目前已逐步实现了绩效管理。（如图13所示）
参与调查的饭店中，将增加熟练临时工、减少管理人员数量以及增加实习生比例作为降低劳动力成本途径的饭店比例数相对较高，这说明目前我省饭店企业降低人力成本的途径还处于一个相对较低的层次，仅仅从数量上下文章，还没有实现将对员工素质的提升作为促进企业进一步发展的重要途径。（如图14所示）
而针对人力资源管理过程中最重要的问题所作的调查发现，75%的饭店认为提高员工素质与提高管理人员水平是当前人力资源管理过程中所面临的重要问题。在调查中，绝大多数饭店均将员工薪资待遇问题、员工素质问题以及行业认同及行业地位问题等作为饭店行业目前亟待解决的问题。（如图15所示）
五、浙江省饭店业人力资源状况的调查总结
综合上面对于浙江省饭店业人力资源状况的调查，对存在问题总结如下：
1、饭店业员工自身状况主要表现出以下问题：
（1）饭店业员工群体年轻化程度过高，成熟度不高；
（2）饭店从业人员整体素质不高，专业化程度不高；
（3）饭店从业人员对于物质激励有着较高敏感度，对于长期职业发展机会关注度不高。
2、饭店人力资源管理过程中所存在的问题主要在于：
（1）员工招聘的方式与渠道缺乏有效性，绝大多数饭店企业都将农村劳动力的转移、城镇待业青年以及下岗再就业的工人作为选择饭店员工的主要途径，从源头上就没有办法做到有效 保证饭店从业人员的整体质量；
（2）缺乏有效的培训政策与手段；
（3）人力资源管理支持措施不足，通过大量增加熟练临时工以及减少管理人员数量被作为许多饭店降低劳动力成本的重要途径。
3、在对不同类型饭店企业用工状况所作的比较研究中得出：
（1）对于不同地区的饭店企业来说，经济发展程度决定了饭店企业在员工工资方面所花费的成本；
（2）在对不同等级的饭店企业所作的比较研究中，调研组发现在员工基本素质、饭店人力资源管理措施等方面这些不同等级的饭店不存在较大差距，这说明整个饭店业的行业环境处于一种吸引力较低、发展程度不高的阶段；
（3）在对不同管理性质的饭店企业人力资源状况所作的比较中，研究发现无论是薪资水平、员工流失率、员工满意度，还是饭店员工对待培训的态度以及培养管理人员的途径，国际集团管理的饭店都要远远优于国内管理的饭店，这些指标从侧面表明国内集团管理以及业主自行管理的饭店在自身管理方面与国际集团管理的饭店还存在很大差距，对于国际先进管理经验的学习与使用程度不高。
在对参与调查的饭店企业开展招聘工作过程中所存在的主要问题以及薪酬待遇等方面进行的调查间接说明了饭店行业环境的吸引力在下降，同时饭店行业进入门槛较低也决定了其薪酬总体水平不高。根据《2005年浙江省国民经济和社会发展统计公报》，全省城镇居民人均可支配收入16294元，而前述调查研究结果表明2007年度，69.6%的饭店员工的年收入水平低于1.5万元，基本处于2005年全省城镇居民人均收入水平以下。这些都说明饭店行业吸引力不高的现状，同时也亟待对产生上述主要问题的原因进行深层次分析并提出解决措施。
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