所谓的包厨制就是厨房整体工资承包，餐饮企业将厨房承包给厨师，由承包人自行组织厨房人员，安排厨房工作，负责厨房管理，在事前确定好厨房工资总额和取酬方式后，由承包人来统一发放和支配工资。
餐饮业近年发展迅速，竞争以日趋激烈，这不仅促进了整个厨师队伍的发展和壮大，更加快了厨师队伍的分流与分档，一批懂技术、善管理的“高极”厨师不断涌现出来，成为餐饮企业竞相聘用的热点。这批“高极”厨师凭借其技术及名气，已不满足于受雇于人、领领工资，便开始自立门户，成立厨政管理公司，或组织一帮徒弟，以“输出管理和技术”的形式进行工作。他们“输出管理和技术”的主要形式就是厨房工资承包。
近年来，许多饭店宾馆的餐饮部和一些社会酒楼都采用了这种承包的管理形式。在这种形式下，因为大多数的承包人，既是厨师长，又是师傅，自己组织的厨房人员基本出自同一师门，一起合作，便于统一指挥与调度。其此是这种工资承包形式增加了承包人的收入，大大调动了其管理积极性，不少承包人一般都同时承包了多家餐饮店的厨房，厨师资源非常丰富，使其在菜品的开发和推陈出新上有了更多的优势，从而加快了饭店的新菜推出频率，吸引了更多顾客。
这种形式虽然给不少企业带来了管理上的方便和一定的经济效益，同时也暴露了不少弊病，使饭店在具体操作当中出现了许多新的问题。
一是多数餐饮企业将厨房承包出去，双方商定的价格在形式上往往采用的是固定总工资，未将工资与今后的菜肴营业额挂钩，使承包者在管理中没有了任何经营风险。这样就导致有的厨师在工作中混天过日，不思进取，抱着一种无所谓的心态，不管你生意是好是坏反正我工资照拿，对厨师缺少有效的激励机制。
二是合同中的承包责任条款问题。企业与承包人签订承包协议，其合同条款大多较为含糊。未能明确承包方的具体责任。于是，许多承包人往往以较低的价格先获得承包权，而后利用合同条款的漏洞，以各种借口如餐位数增加、工作量增加等要求企业增加工资，甚至以集体罢工相要挟，使企业骑虎难下，不得不满足承包人的要求。另外，由于没有明确承包责任，营业中的某些厨房责任事故，如发生退菜现象，往往追究不到承包人责任，最终由企业埋单。
三是管理上的协调问题。厨房承包之后，承包人在用人、分配、成本控制、质量管理和菜肴品种确定等方面拥有较大的自主权，而作为餐饮方面的主要负责人，很难直接插手厨房管理，因此，在厨房与餐厅的管理衔接方面，如出菜速度的控制、厨房与餐厅的信息沟通、服务员与厨师的配合、餐饮经营整体方案的推出等方面出现不少问题。再者，承包后的厨房其内部人员往往很容易形成小团体，甚至有的厨师长认为自己是厨房老大，根本不让别人插手过问厨房的工作，使企业的有关规章制度很难在厨房得以真正贯彻实施，形成了独立状态。
因此，要想更轻松的管好承包制厨房，发挥好其作用，笔者认为，在厨房承包前必须制定出一个企业标准。其一是“工资标准”，对厨房承包工资额度的确定要有一个依据。将企业餐位数、规模、档次和承包厨师的等级、名气等因素综合起来，并制定厨房工资承包的合理基数，企业在此基础上，再与承包方商定“变动承包工资额度”，将工资额度与企业效益在一定程度上进行挂钩。从而提高管理效益。那么，作为饭店如何推算承包基本工资呢？
假设一家两千平方米的中型餐饮店，议定承包金按菜品营业额的7%提成。饭店有500个餐位，估算约需30名厨师，若每位厨师平均月薪以1500元计算，那么保底工资应为4.5万元（30×0.15万=4.5万），并可据此推算出菜点营业额为64万元（4.5万元÷7%=64万元）。当饭店每月的实际营业额不满64万元时，饭店老板发给包厨者的承包金即为4.5万元（这就是“基本工资”）超过64万元，超出的部分包厨者可按7%提成。
其二,“合同标准”，要在合同中明确企业与承包方的责任、权益和管理权限，将餐厅、厨房进行一体化管理。必须要让承包人明白，厨房工资承包不等于企业不管理厨房，饭店对厨房管理中的具体业务如技术操作、卫生管理、人员安排等无需过多插手，但对于餐厅、厨房一体化经营、统一管理等方面的决策权均在饭店。企业应明确餐饮负责人（餐饮经理）的职责与权限，处理好与厨房承包人之间的等级、权责关系，加强对厨房的协调管理。
双方事前必须商定好以上问题的有关条款、并将约定好的内容详细的例入协议中，合作期间双方严格按协议操作，通过各种书面条款来减少今后管理中的分歧。
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