作为一名HR，有可能会出现HR常有的七个缺点。不妨对照一下，有则改之，无则加勉，不失为一次自我检查的好机会。
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力(行动力)
众所周知，就中国当前来说，酒店的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的酒店有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人力资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和酒店的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……
二、专业知识和实践知识的严重匮乏
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为酒店解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些证书不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否提供有价值和有创造性的建议?
三、无法认知HR的双重角色
很多HR没有意识到他们实际上既是酒店利益的维护者，也是员工利益的代言人，其角色实际是“上传下达、左右逢源”。因此，酒店HR千万不能短视，只顾及酒店的当前利益而使酒店的长远利益受损。HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争。所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为酒店节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身
对于多数人力资源管理者来说，不能准确定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是酒店各个部门的伙伴。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对酒店的不负责任。所以，人力资源管理者只有把自己在酒店中的角色定位定好，才会做好自己的工作，资深酒店HR的建议是高调做事，低调做人。
五、沟通能力的严重缺乏
人力资源管理者切忌脾气大，强势，要学会在和人打交道时，团结身边的每一个人，而不是因为工资、奖金在你的手上，让别人因你有这些权力而怕你。另外，还要善于与领导沟通，让领导重视人力资源，支持自己的个工作。
六、缺乏对酒店业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够
人力资源管理在酒店管理中占据相当重要的位置，他必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，其他部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解酒店的业务，只有对酒店的整体运作有了比较深刻的了解，才会意识到各个部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维
目前，大多数人力资源管理者因为太多的流程性工作而丧失了系统思考的能力，造成很少从酒店的战略方面考虑酒店人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力?如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道?如何更好的激励员工?所以，人力资源管理者最要紧的是找出问题的根源，而不是酒店的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做工资说明。酒店HR一定要站在一个更高的高度上去思考。
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