1.明确岗位最核心的要求
针对招聘岗位，结合酒店的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。资深HR专家表示，招聘岗位最重要的是要呈现酒店对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处有：求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是“普通要求”，传递出“谁都可以”的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2.梳理员工职业发展通道
酒店不仅需要人来做事，更需要人才与酒店一同成长，只有这样，酒店才能最终收获人才红利，而不是变成“培训班”。从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
3.根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，酒店HR也不能海发“招聘传单”。资深HR专家认为：每一类型的求职者都有自己的求职渠道，酒店HR应该根据岗位要求，找到正确的招聘渠道，才能招到合适的人才。
4.从简历关键词做出快速判断
酒店HR要学会快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快地判断出求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合，重点关注求职者是否满足核心技能的基本条件，并且从工作经历初步评估求职者的发展状态。
5.用职业规划技术判断求职者的职业适合性
关于“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本酒店?”等常规问题都无法判断求职者的职业适合性。酒店HR只有通过对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断求职者的职业适合性，才能判断其是否适合该职位。
6.考察求职者的中长期规划是否与酒店发展目标一致
通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与酒店的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样，酒店HR也要懂得定位。明晰岗位核心需求，利用职业规划技术判断人才的适合性，最终实现高效、快速的招聘。
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