在酒店业短短几十年的发展过程中，一方面我们看到的是这个行业发展的突飞猛进，酒店一家接一家的开，看到的是这个行业的朝气蓬勃、如日中天;另一方面，我们看到的是整个行业从业者的日益匮乏、供不应求，各家酒店到处在挖人、找人，看到的是酒店人员流失率高达43%，高出全国所有行业员工平均离职率的23个点。

　　这一对矛盾日益凸显并将长期存在，酒店VS员工，难道仅仅是传统意义上的雇佣关系吗?在我们选人用人时，为什么一定要用“雇佣”、“招聘”、“求职”这样的词眼呢?作为酒店的一名人力资源从业者我个人是不赞成这种思维方式，也不喜欢用这种管理理念去实践自己的管理行为。

　　何为“契合”?

　　人和人之间是平等公平的、酒店和员工之间也应该是平等友爱的。酒店为员工提供了就业的机会与平台、付出了相应的工资和福利;员工也为酒店付出了自己的时间和精力、奉献了自己的青春和激情。

　　在此，我想用“契合度”这个理念跟大家来探讨我们在酒店管理中，如何做好酒店管理过程中员工的管理。

　　元代的诗人揭傒斯在《宋徽宗曲宴蔡京图画记》有诗云：“君臣契合同尧舜，礼乐光华迈汉唐。”清代的李渔在《慎鸾交·久要》中说道：“我和你无心契合，竟成莫逆之交。”我们不难理解，所谓的“契合”既是“投合、相互结好”之意。在组织中，员工契合度这个概念也被慢慢的提及，其是卓越绩效管理中的一个非常重要的概念。

　　员工，我们要求了什么?

　　作为管理者，在酒店的日常管理中我们不断的要求我们的员工应该遵守规章制度、遵循程序规则、达到标准要求、解决突发事件、超越顾客预期、赢得顾客满意、实现企业利润。在这个管理的过程中，员工的文化水平、形象素质、言谈举止、知识技能、心态激情、家庭环境、奉献敬业程度等诸多因素无不决定着酒店的服务质量与绩效结果。

　　我们常常关注的是酒店每个月发放了相应的工资给员工，而员工的努力程度、行为表现是否达到了我们相应的要求就是薪资的衡量结果。即是以工资---行为结果这种“交换”的理念去衡量、管理员工。达不到就责令整改，严声厉吓，触犯了错误就经济扣罚。员工若整天生活在这种缺乏安全感的“阴霾”环境中，战战兢兢，思想被禁锢、行为被束缚、创新被扼杀!这个企业很可能就是一潭死水，泛不起半点涟漪。

　　酒店，我们做了什么?

　　同时，我们的酒店、管理者也应该反思：我们每天在给拼搏、卖力的员工兄弟们做了些什么?争取了什么?提供了什么?尤其是我们的基层员工，每天工作在营业前线，除了给客人提供所需的基础服务外，可能还要面对顾客的刁难、辱骂、甚至挨打!

　　现在的酒店业基层员工基本上都是90、00后的天下，他们的需求和60、70年出生并经历过社会坎坷的员工心境是截然不同的。他们更关注于自身的社交娱乐、被他人认可与尊重与否、自我个性的彰显与价值如何实现。

　　除了每个月我们能够给他们支付的薪资收入外，作为管理者的我们是否用心关注过这些员工的吃是否可口饱腹?住是否舒服如家?行是否安全便捷?娱是否快乐健康?心是否得以慰藉?再大一点的方面，他们在从事这个行业的过程中，有没有让他们得到应有的知识与技能培训?有没有激发他们年轻人自身的想象力与创造力?有没有给他们营造一个和谐的home away from home的工作环境?有没有让他们看到这个行业的发展前景与自己的未来?有没有让他们感觉到自己所从事的不仅仅是一份服务人的工作，而从事的是赢得他人尊重、被人认可的一份事业?

　　契合，如何才能做到?

　　一个契合的酒店团队得益于酒店与员工之间的相互信任、安全与合作的工作环境、良好的沟通氛围、顺畅的信息交流机制。卓越绩效管理的核心价值观即“重视员工和合作伙伴之间的关系”，员工是酒店最大的财富，只有满意的员工才会有满意的顾客。顾客很多时候要的是我们酒店对于他的关注，同样我们的员工更多的时候要的也需要的是我们管理者、酒店给予他们的关注度与心理感受。

　　酒店的成功更多的依赖于酒店全体员工及合作伙伴多样化的背景、知识、技能、创造力和行为动机。员工永远是处于被动的地位，酒店对于员工的投入度决定着员工契合度的走向和程度，员工对于工作及酒店的投入度深受酒店对于员工投入度的引导和影响。只有我们重视并致力于对员工的投入、致力于员工的满意、发展和权益的保障，员工才能更好的理解并贯彻酒店的政策行为、员工才能以饱满的激情与热情投入到自身的工作中，从而营造酒店高绩效的企业文化氛围，实现酒店的总体目标。

　　只有酒店基于使命与愿景在员工方面的投入度和员工基于对酒店的认可的投入度两者之间的交集----即“契合度”愈加强烈的时候，酒店的绩效便最大。 所以，我们应该摒弃酒店与员工之间的这种雇佣关系，而秉承两者间是合作的关系，并在酒店与员工之间谋求双方契合度最高的举措，最终才能实现酒店的战略目标。