近年来，中国的饭店业进入到一个井喷式的发展。高星级饭店和经济连锁饭店从高档和中低档两个方向上得到长足的发展。以宁波市区为例，五星级标准的饭店从两年前的一二家，到两年后近十家。饭店业不断加剧的市场竞争不仅对饭店的硬件设施、服务品质、客户管理提出了更高的要求，也促使饭店的经营者必须从粗放式的经验管理提升到规范化，标准化的制度管理。在这个过程中，新的《劳动合同法》颁发，对饭店的用工成本和用工风险也将带来新的挑战。
对于饭店企业来说，如何在遵守《劳动合同法》，创建和谐企业的同时，又能有效控制用工成本不大幅度上升，成了各家饭店人力资源部门不得不面对的一个新挑战。
从创建和谐企业，营造双爱氛围（企业关爱员工，员工热爱企业）的角度，员工通过辛勤劳动获得的工资报酬不仅不能挤压，还应该根据行业和地区的物价和资薪水平同步调整，以保证公司资薪的竞争力。特别是今年以来物价指数节节攀升，社会通货膨胀压力高涨，饭店业的人工成本势必会面临大幅增长的压力；而饭店业面临的过度竞争局面，又使饭店的收入难以达到预期增幅，甚至出租率的下滑会完全抵消掉房价增加的营收增加。那么，如何在激烈的市场竞争中合法地控制，甚至降低用工成本呢？这就需要从无形的费用中来节省。
降低员工的流失率。
对于某些地区的高星饭店，基层员工的流失率高达30%以上，这一方面跟浙江地区的就业趋势有关，另一方面也跟饭店自身的管理水平有关。一些饭店为节省人工成本，大量使用未毕业的实习生；而另一些饭店则为规避员工涨薪的预期，劳动合同短期化，一年一签。
其实，不管是使用实习生还是劳动合同短期化，都会大大地增加基层员工的流失率。从表面上看，使用实习生和合同短期化，都可以避免给基层员工支付更高的工资；但实际上，饭店企业从中节省的工资成本与更换一个员工的替换成本相比是微不足道的。
当一个员工不合理地流失掉，公司无形中增加的替换成本实际上是相当惊人的。从直接的成本角度，新员工的招募费用，培训费用，入职相关的行政费用是一部分可以考量的替换成本；从间接的角度，因员工更换频繁导致服务水准，绩效水平的下降，从而影响客户满意度，并最终反映到客房出租率的下降上，却是无法用财务数据准确考量的替换成本。特别对一家致力打造品牌和口碑的高星饭店，高品质的服务不仅体现在员工基本礼仪礼节“做到位”，还贯穿在员工身体力行的言谈举止中让客人感受到的贴身关怀和自然而然的温情。后者不是仅仅依靠培训和质检就可以塑造的，还必须依靠一些多年服务经验的老员工通过多年的熏陶历练作为企业的服务文化传承下去。因此，保持员工队伍的稳定，降低流失率，提高员工的绩效水平，在很大程度上可以带来人工成本的明显节省。
改变过去靠约束留人为激励留人。
针对以往员工流失率过高的情形，一些饭店采取了在劳动合同中增加违约金条款的约束来限制员工的流失率。这种情况在民营的饭店中比较常见。客观地说，劳动合同中的违约金条款在《劳动合同法》生效之前对员工的轻率跳槽确能起到一定的约束作用。有离职意向的员工因为提前离职会向饭店支付不菲的违约金而选择履行完合同期，这样给饭店人力资源部门的规划工作带来一定的便利。前一批员工的合同期满，后一批实习生正好可以安排到岗，从而使岗位工作衔接有序。
不过，通过违约金条款来约束留人在《劳动合同法》里已经明文禁止。不仅如此，这种靠违约金来约束员工，同时也束缚了公司对员工的有效调整。一些明显不胜任，或心思已经不在工作上的员工，碍于违约金的约束，做一天和尚撞一天钟，不仅降低了本人的绩效，也拖累了部门或其他同事的工作。而另一些公司本身已经无意留用的员工，因提前辞退会导致公司将支付额外的违约金，导致人事部门为避免增加人工成本而不合理的调岗，或该辞退不立即辞退，为日后的劳资冲突埋下隐患。因此，逐渐调整约束留人为激励留人，使留在岗位的员工敬岗乐业，也为公司及时调整人员疏通渠道。
通常的激励留人，可以从几个方面来考量。首先是在日常管理中引进有效的考核机制，营造让绩优员工如鱼得水，绩差员工则有鞭策。其次做好员工的福利，除了在法律的范围内保障员工的合法利益，人力资源部门在对员工的关怀，心理辅导，娱乐活动，尊重和荣誉方面都可以更多地做一些工作。还有最关键的一点是，员工的激励绝不仅仅是饭店人力资源部门一个部门的事情，每个部门，无论是前台的客房、前厅、餐饮，还是后勤的财务、工程、行政，都能够掌握起码的非人力资源部门的人力资源管理技能，并将员工的满意度作为部门考核的一项重要内容。部门员工满意度未达标，经理以及分管的领导必须承担责任并切实重视，落实。用饭店服务业的一句老话来讲：没有满意的员工，哪里来满意的客人？
增强人力资源管理人员的法律意识，控制和避免因劳动争议带来的法律风险和成本增加。
新《劳动合同法》的出台，其实对各家饭店的人力资源管理人员，以及各级管理干部也带来了普法、学法的一个契机。饭店可以通过内部，以及外部的培训，使人力资源管理人员和各级管理干部都能从合法守法的角度来处理日常的人事事务，避免劳动争议。例如，一些饭店日常的人事工作中，对员工签收的工资条不够重视，对员工合同期满离职前的书面告知函执行得不到位，或相关规章制度没有让员工做签阅，凡此种种，都有可能在劳动争议中使饭店因举证不力而导致败诉。因此，处理饭店的日常管理中，不仅经营团队要有合法、守法的意识，而且在日常的人事操作细节中，一定要注意遵循法律的要求，保留好相关的证据。
其实，国外的饭店人力资源管理部门，其基本的从业要求就是一定要熟悉相关的劳动和人事法规。而浙江地区大多数饭店的人力资源管理干部在这个方面长期都不太关注。随着《劳动合同法》的实施，以及国家从《劳动合同法》颁发所传递的对劳工等弱势群体起越来越强的保障趋势，也就给大家因此而学习法律，遵守法律提供了一个良好的契机。
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