企业管理最终都会归结到对人的管理，因为所有的服务和生产性工作（无论自动化到什么程度）归根到底还是要依赖于人本身。
要使员工发挥最佳工作状态，就要求企业形成一种积极的文化、情感和心理环境。这就要求企业设计和实施一套制度体系来达到上述要求。企业可能有成文的规定，也可能是不成文的，但它常常是通过高层管理人员的行为传递出来，并渗透到组织的各个层面和部门之中。这主要是受到企业最高管理者关于人的基本假设的影响。
人性假定是人们对客观存在的人性特点的认识和把握，企业高层管理者基本上是根据他人人性的假定，选择自己的管理哲学。
传统的人事管理把人看作为“经济人”，认为人干活就是为了钱，因之对人的管理立足于控制和奖罚。而人力资源开发与管理则把人看作为“社会人”，认为人除了对基本的物质生活条件的需要外，还有着对友谊、尊重、信任等较高层次的、社会感情性的复杂的多种需要。因此，管理者要重视安排好令员工满意的工作条件，搞好与员工们的关系，提高员工的士气，从而使之自觉自愿地提高生产效率，自觉自愿地向消费者提供优秀的服务。
所有的企业都认为员工满意的重要性，但很少有人能够成功地把这种良好的意愿转换成可行的战略或具体的行为。海底捞认识到服务业的关键是人，如何创造让员工愿意留下来的工作环境和积极的态度是海底捞成功的关键。海底捞所奉行的管理哲学就是以确保所有员工都有机会完成自我实现（发挥他们的潜能并获得成功）为出发点的。这一点从海底捞的企业目标就能得到解释。
海底捞的企业目标：
①创造一个公平公正的工作环境；
②致力于使双手改变命运的价值观在海底捞变成现实；
③把海底捞开到全国去。
海底捞基于“社会人”的管理哲学和关爱员工的制度设计，适应了今天的企业环境、社会环境，以及相应伴生的对人本价值格外看重的劳动者群体的需求。面对海底捞的成功，我们大多数面临着招聘难、员工流失不断走高，如何留住员工等棘手问题的餐饮企业应该好好反思自己的管理哲学。
对于真正卓越的企业或组织来说，绝对无法仅仅依靠管理制度驱动所有员工，因为任何制度都有它的死角。只有自动自发与自定自律的员工，才能使企业持续的成长。一个可持续发展和让人尊敬的企业，必须把对消费者的服务根植于最基层员工的思想中，留住员工，调动员工的积极性，薪酬永远都是其物质基础，但这不是全部。因为，人还有精神层面的需求。
这些需要企业最高管理者从满足人的需求角度来形成管理哲学，把企业的理念与员工的根本利益联系在一起，把员工发展的欲望转化成推动企业发展的动力，通过满足市场的外需推动满足员工内需的实现，再用满意的员工去赢得更多满意的客户，真正体现“以人为本”。
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