近年来，宁波饭店业发展迅速，尤其是星级饭店呈现出井喷态势，万豪、喜来登、香格里拉、雷迪森、索菲特等国际品牌逐步登陆，国内饭店的亦不甘落后，竭力扩张。然而蓬勃发展的背后却是严重的人才危机，人员流失率一直居高不下，这也给饭店的发展造成极大的阻力。一般来说，人员流动量保持在8%左右有利于企业激活，但如果这个数量超过25%就不利于企业的稳定发展。人员流动过快也容易使在岗员工和实习生产生“此地不是久留之地”的错误观念，加速在岗人员和院校实习生的“跳槽”，从而使饭店人员流失率一直居高不下，形成恶性循环。因此，人才培养应该成为饭店发展建设的重中之重。
那么如何在饭店的高流失率下进行人才培养呢？个人认为应该在这三个字上下功夫：快、变、准。
中国有句俗语：试玉要烧三月满，辨才须待七年期。但这样的人才观在现代人力资源管理领域中正在面临考验：现代社会，人们的期望更高，实现期望的速度更快，多数新人根本没有耐心等到“七年期”，人力资源传统的培训方法早已过时。因此，我们必须“发明”一种更快速有效的培训方法，这种方法就是把培训和工作结合起来，工作就是培训，培训就是工作。如宁波开元大酒店对员工的培养就坚决贯彻一个基本原则：绝不让一个新员工“跑单帮”，绝不让一个新员工“摸着石头过河”，绝不让一个新员工“自生自灭”。所有的新员工都是在饭店技能最好的老“教练”指导之下工作，边工作边校正，新员工上手速度很快，接受能力较强的人在一个月内就能够育成合格。培训效率提升，饭店也因此受益不少。同时饭店缩短“试用期”，也极大调动了他们的工作积极性。比如饭店金钥匙的培养，这原本需要一个漫长的过程，但是饭店挑选培养对象并没有在暗处默默观察她长达三年之久，而是走过去，直接跟她说：饭店把你培养成一位合格金钥匙，现在给你一位教练，一个月的时间，行就行，不行就下。这样反而能激发员工的潜能。3个月后，她成功接受了中国金钥匙组织的授徽。
穷则变，变则通，通则久。眼界要变，思维模式要变。当多数饭店在人员录用上面还处在遵循“长相，身材，体重决定一切”的时候，宁波开元大酒店已经开始了人才录用的“思想启蒙运动”。把相貌看得很重要，是中国服务业选人的惯性思维。其实，当我们出国考察时，都能发现国外的饭店就聘用了一大批相貌一般但很敬业、对客态度很好、经验丰富的中老年服务员，他们给客人的感觉也没有什么不好，相反，他们细致周到的服务赢得了很多客人的尊重和满意。国内的饭店始终没有走出这一步，除了强调所谓的国情因素外，更多的是传统思维约束的结果。要知道，只有服务态度好，处处为客人着想的员工，才能给企业带来更多的满意客人和忠诚客人。去年度宁波开元大酒店23位饭店基层管理人员接班人中，每一位都是以兢兢业业的工作作风和脚踏实地的处世方式而得到晋升机会。
伯乐相马，奇准无比。培养人才，尤其是在高流失率下培养人才，能否在芸芸众生中看准人，也至关重要。看准了，在为饭店带来人才经济的同时，省去一大笔员工招聘、选拔、淘汰的费用。看不准，不仅失财，还将面临因员工流动过大带来的一大串的次生危机，如服务质量下跌，员工执行力不强等等。那如何能看“准”呢？这就需要我们人力资源部和饭店管理人员的专业操守。为什么要把专业操守放在很重要的一个位置？通常而言，但凡是人，有缺点，也总有优点。往往我们很容易看到人家的缺点，而忽视人家的优点。于是，会放不准位置，放不准员工的位置，其后果可想而知。这个就是一个人的专业操守，专业操守让我们不仅看到一个人缺点，同时会更加放大一个人的优点。
饭店的人才竞争不仅会为真正的人才提供广阔的事业发展的天地，也会将那些平庸之辈淘汰出局。因此，从一定意义上来说，高流失率下的人才培养过程也是饭店人才优胜劣汰的过程，只要适当地加以引导，就能为饭店造就一支有能力、能战斗的员工队伍和管理者队伍，为企业发展奠定较好的人才基础。
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