饭店在市场中的运作，就是饭店人、财、物等资源，以经营、管理、技术、文化、服务等方式，在市场竞争中求得生存和发展的运作。其中，人是饭店资源中的核心，是决定饭店其它诸种资源运作的活的资源和活力所在。在当今世界经济一体化进程加快，科技信息网络化进程加快，我国经济与国际接轨进程加快的新形势下，饭店资源运作的优势和趋势表现为：知识资源重于自然资源，无形资源重于有形资源，信息资源重于技术资源，智力资源重于体力资源。由此论定：饭店中拥有知识、智力和技能，能够驾驭有形和无形、技术和信息等资源的人才资源，决定着饭店的生存和发展，决定着饭店的命运和前途。
一、需要弄清的基本概念
1、何谓饭店人力资源。所谓饭店人力资源就是指饭店有劳动能力的人的集合。包括在饭店特定范畴的：脑力劳动者和体力劳动者的集合；经营层、管理层、操作层的集合；投资主体和经营主体的集合；各饭店利益相关者的集合；人才资源和一般劳动力资源的集合等。
2、何谓饭店人才资源。一般说来应该是饭店中具有中专学历以上的、初级职称以上的和中级技能以上的领导者、经营者和管理者；应该是具有上述学历和职称，尚不在管理岗位上的饭店员工。在职的是显人才资源，没在职的是潜人才资源。
3、何谓饭店人才资源存量。就是饭店人才资源的实际拥有量。一般说来是以学历证书、职称证书和岗位职务为鉴定依据。
4、何谓饭店人才资源质量。饭店人才资源的质量是以其运作的效率结果来体现的，个体工作体现单体质量，集体运作体现整体质量，整体质量展示饭店人才资源的集体素质、单体质量反映饭店人才资源的个体素质。其中，人才资源的整体质量是饭店人力资源运作中的关键，反映饭店人力资源运作的本质。
由上述概念中得出结论：饭店的领导者、经营者和管理者是一般定义上的已投入运作的人才资源存量；在市场竞争的较量中，他们的质量决定着较量的胜负，决定着较量过程中对知识、智能和智慧的运用程度。
5、何谓饭店人力资本。在市场经济条件下，人力资源又是人力资本。有学者说，所谓人力资本是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，为实现效用最大化，并依附于产权主体身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。由于人力资本的这一定义突出了“产权”、“资本”、“人力”三大特征的内在联系，即一是突出了人力资本是人与人之间在利益关系中的“产权拥有”；二是突出了人力资本在通过教育、培训、医疗保健以及自我更新学习、实践经验积累等有意识的活动后，具有投资增值的“资本收益”；三是突出了人力资本是具有人身依附性、差异性和边际收益递增性的“人力资源”。
二、市场竞争是人才竞争
当今市场竞争日益激烈，饭店人才作用空前高涨，虽然饭店的产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、饭店规模、交货期限等都是竞争内容和竞争焦点，但是背后都是严酷的饭店人力资源竞争。以酒店业为例，新形势下正面临着国内饭店集团追赶型发展和国际集团强势型进入的机遇和挑战，国际竞争国内化和国内市场国际化的行业竞争，归根结蒂是一场争夺和培育人才资源的竞争。谁拥有人才，谁就拥有市场，拥有效益，拥有核心竞争力。事例举不胜举。为此，饭店要充分利用现有人才资源，充分发掘潜在人才资源，并以人才资源运作带动全部人力资源运作，提高饭店人力资源的个体综合素质和集体整合素质，势在必行。
由于饭店的命运前途取决于其是否拥有一流的饭店、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。虽然饭店的产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、饭店规模等都是竞争内容和竞争焦点，但背后就是饭店人力资源，尤其是人才资源的竞争。因此，饭店命运越来越取决于人才质量，尤其是饭店特定人才团队的综合质量。人才商品化、资本化已趋现实。加快培养、引进、使用、整合、优化具有创新精神和创造能力的人才组合，已成为饭店在未来竞争中赢得主动权、抢占制高点的关键，事关饭店生存发展的全局。
三、运用科学定律论证饭店人才资源
1、“帕累特定律”中的人才资源作用。帕累特定律是市场经济学中公认的“2”与“8”之比的黄金定律，开始只是揭示市场经济中财富流向的规律，后来被运用于现代管理学的诸多方面。假设以饭店领导者、经营者和管理者为饭店员工总数的20%为例，则20%的这些饭店人才资源就决定着80%的一般员工人力资源的运作，其中20%中5%的精英人才更是在饭店人力资源运作中起着决定性的作用。这就是20%决定80%的黄金定律，就是5%起着更加决定作用的帕累特黄金定律。由此可见，饭店人才资源的作用是按层次来区分的，层次越高，作用越大，占饭店5%左右的领导者和经营者的作用决定着15%管理者的作用，从而决定着80%一般员工群体的作用。以此论证毛泽东同志过去所说的“干部是决定因素”是千真万确的。当然，并不是说饭店人才资源运作中只要发挥20%的人力资源作用就可以了。
在饭店中，领导活动及经营管理活动的成功与否，归根结蒂取决于饭店中“人”的整体作用和综合作用的发挥，这一作用发挥得越好，饭店在市场竞争中生存和发展的运行效率就越高，由此赢得的经济效益肯定也会很高。揭示5%、20%人才资源决定80%人力资源运作的规律，决不排斥和否定最广大的一般员工群体的积极性和创造力，只是强调饭店中领导层到经营层再到管理层的重要作用，乃至关键作用，从而清醒地认识到饭店中的人才存量和质量是否符合市场较量的要求，是否能在市场较量中致胜等问题。
2、“卢卡斯经济增长模型”中的人才资源贡献。提出饭店人才资源运作对饭店经济增长的贡献率，可从美国经济学家卢卡斯建立的内生性经济增长模型中得到启示。他指出人力资源是提高生产效率的关键因素。他通过对人力资本作用的两个模型，论证人才资本是经济增长的主要动力和源泉。在第一个数学模型h(h)/h(t)={h(t)a[1-u(t)]}/h(t)中，卢卡斯将资本分为有形资本和无形资本，把劳动分为纯体力的原始劳动h(h)和专业型人力资本h(t)，并通过数学模型得出专业型人力资本是经济增长的主要动力（模型中的a为人力资本的产出弹性；u为全部时间；[1-u(t)]为脱离生产在校学习时间）。在第二个模型Gi=hi(t)中（公式中Gi为第i种产出；ui(t)为全部生产时间或生产i产出使用的劳动量；hi(t)为生产第i产出所需要的专业型人力资本；N(t)为以人、时计量的劳动投入），卢卡斯揭示：人力资本由岗前所受的正规教育而形成了“内在效应”；由在岗训练的“边干边学”而产生了“外部效应”，从而致使资本和生产要素的收益都发生递增，进一步表明了专业型人力资本是经济增长之源。
因此，饭店人力资本，特别是人才资本运作对经济增长的贡献率，是相对物力资本运作对经济增长贡献率而言的，有权威数据表明，无论是发达国家还是发展中国家，在全球化的市场竞争中，愈加重视人才资本运作对经济增长的贡献率。
可想而知，现代饭店的经营管理运作，已在由体力型为主向技能型、专业型为主转化，由经验型为主向智力型、科技型为主转化，则人力资本，特别是人才资本对饭店经济增长的贡献率肯定会越来越高。
四、饭店人才资源在市场竞争中的把握
人才资源是饭店第一资源，由人才资本决定的合理配置和最佳运作决定着饭店全部物力资本运作效率的高低，从而决定着饭店的生存和发展。由于饭店效益总是与饭店营运管理的成本相联系，因而提出人才资源合理配置与人才存量适应有关系，提出人才资本最佳运作与人才质量的适应有关系。从抽象理论上说，饭店人才资源越多越好；从具体实践上说，饭店人才资源多少以适应饭店生存和推动饭店发展为宜。无论是投资现在还是投资未来，成本不能不算，边际效益不能不算，人力资本中人才资本作用的黄金定律不能不用。存量是基础，质量是关键，较量才是本质。饭店人才资源在市场竞争中的较量，能否取胜，最终取决于人才资本运作的综合因素，取决于由人才资本运作决定的饭店人、财、物等资本运作的整体效能和效率所决定的。为此应作四点把握：
1、构筑饭店人力资源配置体系。把饭店全部人力资源，按照普通人力资源和专业人才资源、在职人才资源和潜在人才资源等进行分层分类和细化量化。从而建立饭店人力资源、特别是人才资源的动态登记造册制度，岗位任职资格制度、岗前培训任职制度、在职考核测评制度，以及包括激励分配机制、升降进出机制、管理运行机制在内的，体现饭店法人治理结构、市场化运作规律和党管干部原则相结合的人力（人才）资源配置体系。从而实现摸清家底、理顺机制、健全制度、有序运作的饭店人力资源配置体系构筑。
2、实施饭店人力资源战略激励。战略激励是立足于饭店长久生存和长远发展的激励方式。相对工资分配和奖金发放而言，实施股权分配和经营者持有期股是一种战略激励；相对以员工行为结果实施奖惩而言，以饭店的使命感和价值观实施激励就是战略激励。同理，追求饭店与成员共同繁荣以及饭店在实现目标宏图过程中帮助员工完成职业生涯的设计等，都属于战略激励范畴。实施企务公开和建设饭店凝聚力工程等也是战略激励。饭店战略激励程度越高，对人才资源的吸引力就越高，饭店育人成才的成功率也就越高。所谓事业留人，待遇留人，感情留人的有机结合，正是人力资源运作实施战略激励的集中体现。
3、实施饭店人力资源信息化管理。在经济全球化、信息网络化的潮流中，社会成员追求民主、法治、公开、公平、公正的意识愈加强烈和成熟。反映在饭店人力资源配置上，也正在由“官本位”的用人机制走向“能力本位”的用人机制；由员工对“权力”的依赖走向对“能力”的依赖；对饭店人才的评价体系也由人治的评价体系走向法治的评价体系。而实现这些转化的最佳途径就是尽快实施人力（人才）资源的信息化管理。因为信息化就是网络化、公开化和高效化，就能够实现人力（人才）资源配置的公平竞争、公正取舍、公开运作，从而能够完成合理配置和优化整合。虽然要实现这一管理目标，课题很大，难度很高，但也要致力于去完成。
4、建立饭店人才资源的培训系统。应该是公司总部培训和饭店单位培训相关联，饭店岗位培训和基地专门培训相配套，内部脱产培训和输送外出培训相补充的饭店人才资源培训系统。这个培训系统应该有专门的领导管理机构，有分层培训饭店人才的“学校”或“办班”基地，有供专门培训的永不中断的预算资金投入，有适应人才培训的师资保证，有饭店人才前瞻性培训需求分析模型等。所有上述条件，缺了就不成系统。然而这一系统的建立和运作，应按市场化规律进行操作，仅靠饭店自身力量不够，借用社会力量、借用外脑，或与专业培训单位结成战略发展培训教育联盟，按互惠互利、互帮共进、优势互补原则各有所得。
总之，饭店人力（人才）资源的存量、质量是动态变化的，是在配置中变化、在激励中变化、在培训中变化的。饭店在这方面有好的体制和机制，就向好的方面变化；反之，则朝背离方向变化。饭店在市场竞争中的人力（人才）较量，胜败之道，也就在于此。
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