3月31日-4月1日，为期两天的2015亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光奖颁奖典礼在上海浦东丽思卡尔顿酒店隆重举行。亚洲酒店论坛年会已成为亚洲酒店业最具期待和实力的年度盛会，被誉为“亚洲酒店达沃斯，中国酒店奥斯卡”。此次年会，超过1000位来自世界各地的顶尖酒店管理者、企业家、投资者及极具影响力的行业领袖齐聚一堂，将围绕四大主题——运营、投资、资产管理和移动科技新趋势，来探讨酒店业的创新发展之路。
在本次论坛上，曙光酒店集团总裁陈显伟先生，浙江大学饭店管理研究所所长、教授邹益民先生，美利亚酒店管理集团亚太区人力资源总监王晓峰女士，星巴克企业管理（中国）有限公司原资深招聘经理乔顿先生，以及主持人亚洲酒店论坛中心首席执行官董立文女士，围绕“互联网思维下的人力资源管理”这个话题分享了自己见解。曙光酒店集团总裁陈显伟先生就这个话题发表了重要的观点。文字实录如下：
互联网的快速发展让人措手不及，如果说完全用互联网思维去颠覆传统行业，去颠覆人力资源的运作规则，不太可能。传统行业发展了这么多年，自有其独特的行业发展规律和限制。但酒店业在互联网思维下的应用与变革在各大行业中并不领先。在今天的人力资源管理话题下，专注于在线招聘的一些企业如拉勾网、内推网等他们在互联网的应用和实际交互上做的远远超出我们，推荐机制、标注出薪酬范围等细节设计的背后是在线招聘企业从用户出发的互联网思维，提高招聘效率，同时解决信息不对称的问题。
我们相信，鼠标加水泥的运作规则将长期存在，并更加有生命力，对在坐的酒店业高管来说，我们更应该从顶层开始改变思路，关注互联网思维下的人力资源管理的顶层设计、专注定位和员工。前一段时间有一篇文章很有意思，《用互联网思维来改造一座青楼》，其实，你站在掌舵的人角色去理解这一切，无非是举个例子让我们不要来围绕着花魁来做青楼设计，而是围绕着精准用户来做，一切以用户体验为最高准则。同样，员工也是人力资源产品的设计者和体验者，员工与客户之间的价值创造并无边界，她是公司的半个招聘人员，公司的雇主品牌很大的一部分是通过她们来传递，来获得陌生人对这个企业的尊重，她们被鼓励与她们的圈子联系，从而帮助酒店拓展人才网络。
人力资源在互联网思维下有了更多的选择和直接对话的机会和角色，而社交网络正成为人力资源在资源参与和整合中的重要新渠道。其中招聘板块在互联网思维下最为活跃。海量应聘信息通过各种新社交网络传递到招聘部门，筛选成了最棘手的问题。员工推荐仍是最好最核心的渠道，让员工参与平台互动，参与招聘，这样不仅能提高人才供给，而且能提高招聘的成功率。通过人际网络、被推荐的候选人就会增加，加上互联网概念的传播，招聘就到了另一个层次，不仅仅是你的员工在参与，还包括员工的朋友以及朋友的人际网络。另外标签推荐和品牌公司人才的申请仍将是我们可靠的人才输入渠道，有行业资深人士这个标签为申请者推荐当然会加分不少。
就有关主持人提出的“快”的招聘这个问题，陈显伟总裁认为，我们的招聘程序一定要灵活并有利于快速达成，一定要适应管理人才被多家企业盯住后选择几率的问题，现在你不下手人家就会下手。现在很多优秀的职业机会是没有在招聘广告上公开的，这意味着，人际网络给求职者和招聘者提供了很好的便利，通过互联网的社交力量达到快速响应。当然，这样也并不代表以往的流程、规则要取消，而是让互联网去配合这种高效。找人的大致规律没变，只是方式和渠道变了。有快速招聘通道，有外围招聘伙伴动态信息传递，有候选人推荐渠道，有快速上推和周期限制，有用人部门决策周期控制，这样就形成了一个动态的、约定性的招聘链条。当然如果是自己员工推荐的就更快了，因为员工的朋友往往具有与我们的员工相同的特质，所以员工帮我们完成了自然的筛选。刚才几位嘉宾有提到90后员工的招聘状态，实际上95后的都已经出来了，这批人是互联网思维下的完全接受者，人才呈现出更有主见、希望得到平等尊重和即时奖励的特征，除了薪酬这一现实的因素，他们更在意个性化的酒店平台条件，多元化的精神激励和社交化的生活方式。他们要的不是“文化”，那种填鸭式的企业文化灌输，他们要的是“氛围”， 他们不要 “画饼”，要的是“前景”。
互联网思维下的人力资源整合与应用除了顶层设计、除了定位，也要看看身边环境，面临的是不是土豪要升级，员工要进步，小伙伴要创新，互联网真正要做什么？它要做得是让我们更加透明，更为高效，最好是面对面。
评论
全部评论