近年来，党和政府高度重视旅游业发展，在“十三五”规划中，多次明确提出要大力发展旅游产业，为我国旅游业的可持续性发展提供了保障。据中国旅游研究院《中国旅行服务业发展报告2016》数据显示， 2016年国内旅游人数预测值为44亿人次，同比增长10%;国内旅游收入3.86万亿元，同比增长13%;入境旅游人数预测值为1.37亿人次，同比增长2.5%;国际旅游收入1190亿美元，同比增长4.8%。未来，作为支撑旅游业发展的供给侧要素——酒店业，在享受到政府利好政策和市场环境的同时，也将面临着因酒店数量持续增长所带来的市场竞争日益激烈的局面。尤其是在酒店产品同质化严重的今天，寻找更有效的管理途径来强化自己的肌体，成为市场激烈竞争和角逐中的胜者，是酒店管理者追求的目标。收益管理，作为现代管理科学中的一个重要分支，由于能够帮助酒店管理者在付出很低边际成本的前提下，通过资源优化和价格控制等手段来获得高额利润，被管理者视为提高酒店收益的管理利器。

　　20世纪70年代末期诞生于美国航空业的收益管理方法，90年代初应用于美国酒店业，90年代末期随国际酒店品牌引入我国。当时，收益管理主要应用于国际品牌酒店中。如：万豪、洲际、雅高等国际知名品牌，日常经营中都在运用收益管理方法，在经历了数年的水土不服后，现已日臻成熟，成为其成员酒店实现收入最大化和获取高额利润主要途径之一。

　　近年来，受到市场严峻竞争态势的驱使，越来越多的本土品牌酒店管理者开始重视和关注收益管理，尝试运用收益管理方法来管理酒店市场，以求获得更高的收益。然而，除少量酒店集团或单体酒店外，多数酒店仍面临着收益管理应用难以落地的局面，实施的效果并不十分明显。究其原因，主要因素之一是专业管理人才缺乏，致使收益管理的实施多停留在表面或形式上，没有领会到其真谛和深入到专业领域中去。说到收益管理专业人才的缺乏问题，我认为目前主要存在两个方面的原因：

　　一是毕业于大专院校的相关专业人才严重不足，造成收益管理专业人才的短缺。国内有多所大专院校都开设有旅游与酒店管理专业，但在这些院校中，开设收益管理课程的却为数不多，设置收益管理专业的更是凤毛麟角。我们通过对国内开设有旅游与酒店管理专业的20余所高校调查数据显示，仅有37%的院校开设了收益管理课程，而有79%的被调查学生认为有必要开设收益管理课程。尽管这一数据不能全面反映收益管理在我国相关大专院校的总体教育状况，但至少可以说明这一教育资源存在的不足，正是导致行业收益管理专业人才缺乏的主要原因之一。

　　二是业内缺少开设收益管理学科专业人才培养的培训机构，也是导致收益管理实战人才缺乏的因素之一。目前，本土品牌酒店中的收益管理从业人员主要来自两个渠道。一个渠道是来自国际品牌酒店或集团，一些收益管理从业者从国际品牌酒店离职后加入本土品牌酒店，成为集团收益总监或区域收益经理。他们曾受到过国际品牌酒店良好的收益管理专业化培训，也积累有一定的实战经验，但人数较少，无法满足本土品牌酒店对此类人才的需求;况且此类人员多数要求薪资待遇较高，一些本土酒店从人力成本的角度考虑显得有些力不从心。

　　另一个渠道是酒店自行选拔和培养，培养的方式主要依赖于国内培训机构的培训教育。这些人员原来多是在酒店从事产品预订、前台接待或产品销售工作，有一定的工作实践经验，但是，依然暴露出其中存在着不足。培训机构的收益管理课程多数为一天或两天的短训课程，只能以讲授基础知识为主，学员们学到的只是一些基本概念和方法，无法得到系统的培养和一定学时的实战训练。

　　在每年类似这样的收益管理培训班中，很多本土酒店都积极派员参加，甚至有不少酒店的总经理也亲自来参加学习，总是希望能取一些经回去，为提高企业收益传经送宝。然而，近年来，我们所看到和听到的结果并不尽如人意。一些酒店不仅持续派员学习收益管理，甚至多次派员参加不同类型的培训班，从不同的角度去学习和吸纳收益管理知识，钱和时间都没少花，得到的反馈意见却是学起来明白，执行起来糊涂，实施后效果不佳，很难真正落地，这正是缺少收益管理专业人才系统化培养的表现。我也曾与一些培训机构讨论过类似的问题，他们也了解这些结症的存在，但从对开设这类专业人才系统化培训班的风险评估上看，因存在着需要设置的课程周期较长，成本开支较大，收费也会相对较高的特殊性，尚存在一定的盈利风险，大家也正在积极的探索当中，因为这些培训机构毕竟是自负盈亏的企业，而非公益性教育机构。

　　因此，我认为以上是收益管理专业人才缺乏的两个主要原因，而人才的短缺，正是导致收益管理方法难以在本土品牌酒店实施落地的最主要因素。我们知道，酒店要开展好收益管理工作，需要四个要素有机地结合起来。

　　其一是要有优秀的企业文化和产品品质做支撑，才能保障收益管理方法中产品要素实施的有效性;换句话说，酒店只有具备在市场中有竞争力的产品，才能通过运用收益管理方法来实现收入的增加，达到锦上添花的目的;

　　其二是要有合适的制度、流程和收益管理SOP体系。我们不仅要使从事收益管理工作的人员懂得如何去有效运用一些专业方法，而且SOP体系的建立，更有益于收益管理部门与前厅、销售和餐饮等部门的工作协调;

　　其三要有必要的收益管理工具，无论是预测或统计软件，还是专业的收益管理软件，这些都是非常必要的。因为这些借助计算机智能技术开发出的软件不仅能够对复杂的数学模型进行运算，使收益管理中的预测和定价更加精准，而且能够大大提高收益经理的工作效率;

　　其四是要有懂管理的收益管理专业人才，这一被称为懂管理的专业人才并非只是经过简单专业培训的收益管理软件管理员，或者简单的机械定价员，而是经过专业管理理论学习，具有判断、分析和决策能力的管理人员;他们不仅具备收益管理战略思想，而且能够通过制定有效的收益管理战术来击败对手。所以，在以上四个组合要素中，人的要素又是最为重要的，起着事物成败的决定性作用。

　　综上所述，要在我国酒店业普及和推广收益管理方法，用现代管理手段来提高企业竞争力，重在对收益管理专业人才的培养;只有有了更多的人才储备，收益管理在酒店落地难的问题才能迎刃而解。我们希望，经过教育部门和酒店业的共同努力，能早日解决目前存在的收益管理人才供需不平衡的问题，让收益管理这一现代管理方法在我国酒店业这片沃土上早日开花结果。