一、行业平均情况
2006年全省星级饭店总数为1096家，客房总数为140039间，饭店从业人员总数约为19.6万人（其中不含非星级饭店从业人员数）。
2006年全省星级饭店总数为1096家，客房总数为140039间，饭店从业人员总数约为19.6万人（其中不含非星级饭店从业人员数）。
近年来，我省饭店业发展已进入高速发展的阶段，星级饭店总量位于全国第二位，仅次于广东省，然而星级饭店数量的大幅增长及结构的提升也对从业人员的质量提出了很高的要求，然而，根据课题组对全省143家饭店的抽样调查数据显示，目前浙江省饭店业人力资源还存在诸多问题。
国际饭店业的人员配比水平为1：1，也就是说一间客房数一个员工，国内多数的饭店，远远没有到达如此的水平（袁学娅，2005）。根据抽样调查数据显示，我省的星级饭店员工客房比平均约为1.4，劳动生产率还远远没有达到合适的水平。这些除了需要从整个行业的经营现状来作出解释外，还需要对目前饭店从业人员的基本素质情况作出考量。（见表1）
二、员工基本情况
从行业整体水平来看，目前饭店从业人员的学历状况、年龄层次以及来源等结构性问题都值得进行探讨研究。
1、从业人员年龄结构分析
根据对所调查饭店正/副经理、正/副部门经理、主管级别以及一般员工年龄的统计， 25岁以下的员工占到33.44%，26至35岁员工占39.38%。从总体来说，年龄分布仍然趋于年轻化，成熟度不高。
从参与调查的不同等级的饭店来看，这一问题同样存在，一星级至五星级饭店35岁以下的员工平均占各类等级所有员工的70%左右，其它类型等级的饭店35岁以下员工占调查样本总数的58%，这充分说明了整个饭店行业，尤其星级饭店员工成熟度不高的问题较为严重。（见表2）
2、从业人员受教育状况分析
3、饭店行业一贯以来主要以高中、中专和职高学历层次为主，同时，相当一部分员工来源于农村劳动力的转移［根据对浙江省七个地区143家饭店的问卷调查，我省饭店业基层员工的来源人数比例由多到少的顺序是：农村劳动力的转移；城镇待业青年；院校培养；其他行业转移；同行业转移；下岗再就业人员］。根据近期对于浙江省7个地区饭店的抽样调查显示，我省饭店从业人员中具有旅游专业本科以上学历的比例约为1.63%，非旅游专业本科以上学历的比例约为2.81%，旅游专业大专学历的比例约为5.74%，而非旅游专业大专学历的比例约为7.66%。依据数据显示，从总体上来看，我省饭店行业的从业人员学历结构主要呈现出非专业培养以及学历偏低两大特点，专业化高素质人才大量缺乏。（见表3）
在对饭店从业人员职称情况的调查中发现，参与调查的所有样本中，持有中高级职称员工的比例仅占30.9%,其中高级职称员工所占比例仅为3.85%，这说明整个行业内员工的技术熟练程度不高是一普遍现象，高技能人才比例失调依然严重。除此之外，对从业人员外语能力调查的结果显示，对英文和其他语种能够熟练地用作与外国宾客交流工具的员工比例仅占8.02%。外语能力是饭店人员所必备的一项重要能力，而这一类员工的缺乏也为目前我省接待外国宾客并有针对性地为外宾提供更优质的服务形成了一定障碍。（见表4）
对饭店从业人员薪酬状况所作的调查分析显示，饭店从业人员中69.6%的员工待遇水平是处于1.5万元以下的，处于较低收入水平行列，基本处于全省城镇居民收入水平以下。由此也造成了饭店行业人才缺失与流失现象非常严重，从业人员整体素质不高现象的产生。（见表5）
目前我省饭店行业人工成本占到饭店经营总成本大约23.54%，针对经济发展程度不同的地区[课题组根据浙江省七个地区的经济发展情况将其划分为三种类型，杭州与宁波代表经济发达地区、绍兴代表经济中等发达地区、嘉兴以及湖州，丽水与衢州代表经济欠发达地区。]以及不同所有制的饭店来说，这一比例又存在一定差异，具体（如图1、2所示）。剔除企业本身规模等因素，从行业平均角度考虑，经济发展程度越高的地区，处于其间的饭店在人工成本方面的投入相对较高；而对引入了外资的饭店，其人工成本相对国营企业与民营企业来说，又高出一定百分比。
除此之外，在对在目前的饭店从业人员性别结构所作的调查结果发现，男女员工比例大致相当，仍以女性员工为主，占59.95%。
三、用工状况比较
1、招聘状况分析
根据对这种三种经济发展程度不同地区饭店企业招聘政策的比较，课题组发现，三类地区的饭店企业招聘政策有效性均较为一般。三类地区饭店企业在招聘过程中所遇到的最大问题均为面临其它行业高薪竞争以及饭店行业环境吸引力下降的问题。（如图3所示）
对于不同档次的饭店以及不同管理方式（国际集团管理、国内集团管理或业主自行管理的形式等），在招聘政策等方面所遇到的问题也多见于其它行业的高薪竞争以及饭店行业环境的吸引力下降。
而对不同地区、不同等级、不同性质以及所有制饭店基层员工来源所作的调查显示，其基层员工主要来源于农村劳动力转移、城镇待业青年、同行业转移以及下岗再就业人员，而其他行业转移以及院校培养相对还是占较小比重，这从另一侧面也说明了饭店行业整体环境的吸引力与其他行业相比处于一种相对劣势的地位。
2、薪酬状况（如图4所示）
在对三类地区以及不同星级饭店薪酬状况进行比较的过程中，课题组发现，无论是来自何类地区或者何种等级的饭店，总体薪酬状况均与行业平均水平持平，普通员工工资基本维持在1.5万元左右。
而针对国际集团管理的饭店来说，薪资水平高于行业平均水平的比例在所有调查的饭店中是最高的。这一调查结果表明，饭店行业整体薪资水平吸引力不高，对于非外方管理的饭店来说，其薪资水平与国际集团管理的饭店还存在一定差距。
3、员工流失率状况
对员工流失率的调查发现，在抽样调查的饭店中，员工年流失率处于15%-40%之间的饭店数占所调查饭店数的55%，而年流失率在40%以上的饭店比例则为11.43%，这一结果说明饭店行业的员工流失率依然很高。（见表6、图5所示）
针对不同实体管理的饭店来说，其员工年流失率也存在一定差异，国际集团管理的饭店员工年流失率相对较低，而国内集团管理、业主自行管理以及其它实体管理的饭店在这一方面还存在一定差距。
而饭店员工的高流失率，其主要原因还是在于其它行业高薪吸引以及通过跳槽可以在其它饭店得到提升等原因，切实说明了饭店行业进入门槛低以及行业环境吸引力不高所带来的潜在问题。（如图6所示）
4、员工工作满意度状况（如图7所示）
在对七个地区143家饭店所作的员工工作满意度状况所作的调查中发现，员工满意者占50%以下的饭店数量比例为58.57%，满意者占50%以上的饭店数量比例为41.43%，这一结果说明饭店行业从业人员工作满意度整体水平不高。
而处于不同工作地区以及不同等级类型的饭店员工，其工作满意度没有本质差别（如图8所示）。然而来自于国际集团管理的饭店的员工与来自国内集团管理饭店、业主自行管理的饭店及其它饭店的员工在工作满意度方面存在很大差别，国际集团管理的饭店员工工作满意度要远远高于其它类型的饭店。这一状况说明目前国内一些饭店管理公司或由国内投资者直接管理的饭店在员工管理及其它支持措施提供等方面还存在极大欠缺。
四、企业人力资源发展支持
加强对员工的培训素来是各个行业提升员工素质、切实解决各种问题的有效途径，然而，课题组在研究调查中发现，70%以上的饭店员工对于饭店所组织的各项培训抱着无所谓的态度，（如图9所示）。而在调查中，课题组发现，来自于国际集团管理的饭店，其员工对待培训的态度抱积极态度的员工比例非常高。
除此之外，在饭店所组织的各项培训中，所遇到的最大问题则在于缺乏称职的培训员、受训者的态度以及培训与工作时间相冲突等问题。（如图10所示）
同时，在调查中我们发现，对员工吸引力最大的奖励不在于其职业前途或精神奖励，而在于金钱和奖励旅游，这说明企业方和员工方面以及整个行业在员工的职业生涯规划方面还缺乏有效地引导，间接说明了目前饭店行业的人力资源管理工作还处于较低层面，较高层面的功能还未凸显出来。（如图11所示）
评论
全部评论