绩效管理到底是“鸡肋”还是企业管理的一剂良药？形形色色的绩效魔方，企业管理者到底驾驭了多少？确凿，业界已经认同绩效管理的作用，在实现企业战略目标方面推波助澜，为团队的选拔与招聘、晋升与配置、调薪与奖惩进行量化，并得以在阳光下科学实施。但是，目前的现状是，企业管理者特别是总经理和人力资源部经理在认识与实施绩效管理过程中存在种种误区，这种现状使得业界的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来。
在年初推进绩效管理的时候，我们协同人力资源部阅读了大量的书籍，在理论上思考绩效管理的科学性和可操作性，并与几位资深老师探讨了推进的可行性，在这样的学习过程中，我们发现，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，企业、经理和员工全部参与进来，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，从而实现企业的远景规划和战略目标。绩效管理是集系统性、目标性、能动性、过程性于一体，在持续改进的过程中，成为了饭店人力资源管理的核心手段。
这样的一种认知，为我们饭店驾驭绩效管理拨开云雾见青山，并借此抛砖引玉，与大家共同解析高层管理者的绩效误区。
误区一：绩效管理不等于绩效考核
目前比较普遍的一种误区是把绩效管理等同于绩效考核。其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，通常，绩效管理由五个部分组成：制定绩效计划、持续沟通、收集信息、绩效评估、绩效诊断和提高。如果管理者过分夸大绩效考核的作用，将导致方向性的错误。人力资源部为了实现绩效考核的万能作用，会过分依赖表格去完成绩效目标，忽略了绩效沟通，简化了信息收集的过程，在绩效管理的循环链上断章取义，导致全盘形式主义。
虽然，越来越多的企业开始实施绩效管理，甚至很多企业邀请专业咨询公司介入绩效导入，但似乎很多企业在实际推进过程中都会困难重重，这里的关键问题是对绩效管理认识上的偏差，是源头的问题，是轨道的问题。
误区二：绩效管理的成功取决于过程的控制而不是结果的运用
绩效考核运用于薪资的决策，但不仅于此止步。目前企业的绩效目标大抵都侧重于薪资的发放，这样的结果导致绩效推进过程中过分强调了结果，忽视了过程。我们了解到一些饭店实施员工的月考核，考核表比较科学，考核效果符合饭店的意图，员工积极性也很高。但管理者与员工个别谈话和调查后发现了一个问题，员工对考核结果的心情是七上八下的，原因是考核结果人力资源部并未及时与他们见面，也没有谈话和确认的程序。大家更多地关心考核的结果，而对改善流程没有投入应有的热情。而恰恰相反，考核流程的好坏是决定结果的关键所在。
为什么员工对一年一度或者一季一度的绩效考核提心吊胆？因为他们担心绩效考核是一种居高临下的考核，在某种私心的调剂下，会成为谁对付谁的手段。事实上，及时沟通是考核必不可少的流程之一，否则必定会导致工作环节及员工沟通上矛盾和误解的积压，对员工长期绩效和改善工作流程不利。“秋后算帐”对饭店、部门和员工都是百害而无一益的。
误区三：绩效管理钟情于实用而不是复杂
很多企业钟情于360度考核，在我们集团推进饭店考核体系的时候，前期也借助了360度考核，确实也取得了一些成效，但长期的应用结果并不理想。360度考核似乎很全面、客观。但是，这种方法对企业管理来说有很多问题：一是自下而上的考核让企业的管理人员产生不安全感，削弱管理职能。二是多角度考核工作量大，很难坚持，会半途而废。三是这样的考核受限于考核者自身的信息和能力，结果不客观。还有一个通常的问题发生在称职的人力资源经理身上，这样的人力资源经理往往会把考评表格设置的很复杂，甚至需要专门培训才能看明白。其实好的考评表格应该尽可能简单，除非考评需要，否则，千万不要让人摸不着头脑，雾里看花。
有一种提法是：企业的绩效考核指标体系的制定，应当遵守20／80原则：抓住体现企业80％的目标的20％的指标。而不是越细越好。
误区四：绩效管理关注适用性而不是标准化
绩效管理不是填表游戏。很多管理者试图在绩效管理上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂的绩效管理过程固定下来，各级经理在操作的时候比较容易。甚至一些企业就完全照办大型企业的考评体系。殊不知，企业管理有极强的环境依赖性，没有企业是相同的。而且在同一个企业内部，不同的工种、不同的职级都具有不同的职业说明书，如果撇开这些因素机械地考核，结果必然是员工不明白自己的目标，不明白自己的考核结果和改进方向，在绩效管理的推进中无法取得管理者的预期目标。
另外，一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标，员工不知道什么才是应该完成的指标。同时，一些企业主和人力资源经理错误地认为，企业高层管理人员不宜考核、不易考核、不能考核。其实，在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他们的绩效表现，对企业的整体绩效影响更大，所以企业应该重点考核高层管理岗位。
绩效管理是一门专业性很强的管理技术，也是我们管理者最头疼的课题。如何把绩效管理落到实处？除了高层管理者的正确认知、员工的全面支持，还有很多因素必须考虑，那就是我们企业的成长状况，我们的制度建设，我们的收益是否都在一个良性发展的轨道上。在此基础上，方可审慎地、针对性地采取符合企业实际的绩效体系，让绩效管理成为企业文化的一部分，真正发挥它应有的作用。
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