人力资源供需预测是饭店人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的目的是指出计划期内各类人力资源的余缺状况，全部人力资源的规划都必须根据预测决定。本文介绍饭店人力资源需求、供给的九种方法，供饭店人力资源部门参考。
一、人力资源需求预测方法
1．总体需求结构分析预测法
可以用下面的公式来表示：
NHR=P（1＋f）＋C-D
式中，NHR：指未来一段时间内企业需要的人力资源；
P：指现有的人力资源；
C：指未来一段时间内需要增减的人力资源。如果未来一段时间内由于某项业务的发展需要增加人力资源数量，例如某饭店推出新的演出服务项目或其他服务举措，C就是正的；反之，如果未来一段时间内某项业务萎缩，C就可能是负的；
f：指饭店组织在通常情况下的流动率；
D：指由于技术改进或劳动生产率提高后节省的人力资源。
例如，某饭店现有员工200人，在一年后打算推出新的服务项目，预计需增加50人。该饭店近年来的人员流动率在10%左右，同时由于计算机管理系统与网络预订等新技术广泛应用到饭店管理的整个服务流程中，带来了生产效率的提高与人力的节约，因此饭店预计可以节省12人，现求一年后该饭店的人力资源需求NHR。
根据公式上述公式，已知：P＝200，C＝50，D＝12，f=10%
则NHR=P（1＋f）＋C-D＝200×(1＋10%)＋50-12＝258(人)
因此，根据预计，一年后该饭店的人力资源需求为258人。
2．人力资源成本分析预测法
人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下：
NHR＝TB／(S＋BN＋W＋O)×(1＋f×T)
式中，NHR指未来一段时间内需要的人力资源；
TB：指未来一段时间内人力资源预算总额；
S：指目前每人的平均工资；
BN：指目前每人的平均奖金；
W：指目前每人的平均福利；
O：指目前每人的平均其他支出；
f：指企业计划每年人力资源变动的平均百分数，它可以是个正数，也可以是负数；
T：指未来一段时间的年限。
例如，某饭店两年后人力资源预算总额是每月200万元，目前每人每月的平均工资是1500元，平均奖金是500元，平均福利是150元，平均其他支出是60元。饭店计划人力资源平均每年增加5%。现求该饭店两年后的人力资源需求。根据公式
已知：TB＝2000000，S＝1500，BN＝500，W＝150，O＝60元 f＝5%，T＝2
NHR＝2000000/（1500＋500＋150＋60）×(1＋5%×2)＝823（人）
3．德尔菲法
德尔菲法(Delphi)也称专家预测方法。这种方法主要依靠专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的需求做出预测。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。
德尔菲法的具体做法是：首先将要咨询的内容写成若干意义十分明确的问题，如：饭店概况、岗位经营目标、岗位工作量、人员素质要求、聘用条件、部门之间的关系、该岗位所需人员等，将这些问题寄给专家，请他们以书面的形式予以回答。专家在背靠背、互不通气的情况下回答问题。然后将他们的意见集中归纳，并反馈给他们，请每个专家对这个归纳的结果重新予以考虑。这使专家有机会修改自己的预测并说明修改的原因，再将修改结果寄回。
经过3～4次反馈，专家的意见趋于集中。然后通过一些数字化处理，可得出结果。
4．比率预测法
比率预测法是根据组织的业务量预测人力资源需求的方法。
组织的业务量有多种表示方法，如：
经营规模=人力资源的数量×人均生产率
销售收入＝销售员的数量×每位销售员的销售额
产出水平＝生产的小时数×单位小时产量
运行成本＝员工的数量×每位员工的人工成本
因此，采用这种方法时需要掌握一些关键数据，如人均生产率、人均销售额、单位工时产量、人均成本等。这是一种适合于短期需求预测的方法。
如我国饭店员工总人数与饭店客房数比例一般在1∶1.5～1∶2左右。但这个比例是在客房与餐位、娱乐规模成一定比例的前提下有效，并根据饭店的管理水平来决定。
5、全员劳动生产率估算法
根据劳动生产率和生产总值的变动情况来确定人力资源的数量。
如某星级饭店2006年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元/人，而且根据近5年的情况看，劳动生产率每年增长为5％左右。假如该该饭店规划至2011年营业总收入要达到500万元。那么根据有关数据，我们可以得出到2011年，该饭店需要增加职工M=（F－H）÷[P×（1＋Q）N]＝（500－400）÷[8×（1＋0.05）5] ≈10（人）
二、人力资源供给预测方法
1．技术调查法
技术调查法是为了反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。饭店可以在员工正式聘用之时将资料输入电脑，并于日后不断更新，以便在需要人力资源时随时查用。
运用技术调查法可以知道饭店组织内人力资源供应的状态，主要作用有：
(1)评价目前不同种类员工的供应状况，决定有哪些员工可以补充饭店当前的空缺；
(2)确定晋升和换岗的候选人；
(3)确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目；
(4)帮助员工确定职业生涯计划与职业发展途径。
2、管理人员置换图（见表1）
这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。该方法被认为是把人力资源规划和饭店战略结合起来的一种较有效的方法。该方法记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充饭店的重要职位空缺。
3、采取随机网络模式方法
这是用于测算一饭店内人力资源流动等情况的一种数学模型。某饭店管理层流动情况，见表2（员工流动可能性矩阵图）。
时间（1）表示预测前的时间，时间（2）表示预测期的时间。A、B、C、D分别表示部门经理、部门副经理、主管、领班。如：有5%的主管破格为部门经理，20%的主管升为部门副经理，55%的仍为原岗位，20%的流失。
运用这种网络方法可以进行多方面的分析。在制定人力资源规划时，可以对本饭店未来各种人力资源供给的状况进行预测和规划。然而，在不同单位或不同条件下进行预测，这种方法也许并不十分精确和有效，但却能给人力资源规划人员提供一个参考数。
4、马科夫分析矩阵图
例如，某饭店有总监、部门经理、主管和员工四类人员，其初始人数和转移矩阵如表3所示。
表中在任何一年里，有85%的总监留用，15%的人退出（升职或离职）；15%的部门经理升为总监，60%的仍为原职，15%的降为主管，10%的离开；20%的主管升为部门经理，60%的仍有原职，5%的降为员工，15%的离开；5%的员工升为主管，85%的仍然在饭店， 10%的离开。表中的每一个小数代表该岗位中人员变动的概率，将计划期初每种工作的人员的数量乘以相应的变动概率，然后纵向相加就可以得到饭店内部下一年度劳动力的净供给量，据此可制定出相应的人力资源调整政策。
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