在当前的经济环境下，对企业来说，能否留住骨干人才、关键人才。并吸引优秀人才，无疑是企业度过困难时期，保存、提升持续竞争能力，并在经济回暖时构建新的竞争优势的关键。
人才流失的原因
（一）个人原因
因个人原因离职的员工，大多是将企业作为自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关知识、技术，一旦目的达到，他们就很可能选择为待遇更高、发展空间更大的企业服务。
（二）组织原因
很多情况下，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工的要求缺乏倾听对象和沟通渠道、员工的不满缺乏发泄渠道、企业文化氛围缺乏归属感、员工激励机制不健全、缺乏有效的评估体系和合理的薪酬结构、缺乏针对核心员工的长期职业发展规划等是存在的主要问题。
（三）外界原因
一般来讲，企业流失的优秀人才并没有转行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手。因为企业与自身竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。所以企业培养的优秀员工，如技术、业务骨干或部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是企业优秀员工离职的一个重要原因。
防止人才流失的对策
（一）招聘最合适的潜力员工，从源头上预防人才流失。
人才流失和招聘环节密切相关。想要防止人才流失，必须在招聘环节把握三点：
1、重品行。尤其在能力和品行二者之间不能兼得的同时，宁愿选择能力稍弱，而人品很好的人，日后逐渐培养提高他的能力。
2、重文化。不能招和公司文化、价值观不契合的人，因为文化理念的不同将会影响到个人与企业的融合以及工作中的沟通，直至影响到工作的正常开展。
3、重动机。比如有的人是为了钱，有的人仅仅是为了增长资历，这样的人对企业的忠诚度往往大打折扣。
（二）将企业的发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人。
企业在激烈的市场竞争中取得成功，不仅要善于经营事业，还要善于经营人才。很多企业愿意不惜重金，花费大量人力和物力制定一个清晰明确的企业发展规划和愿景，却忽视了为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。孰不知，即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己个人未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，只有让企业的目标和员工个人的奋斗目标结合起来，才能让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。
（三）加强沟通交流，动之以情、晓之以理地挽留优秀人才。
企业要留住员工的心，就要经常与之沟通，了解并关心员工的心理所想、所求。沟通无处不在，无时不可。
1、入职初期多沟通。一般员工在进入企业的前三个月中，流动率高达30%，主要的原因就在于很多企业在招聘时讲得天花乱坠，导致员工的心理预期较高，一旦发现事与愿违，他们就会中途而退，也就是说，员工对企业有一个“考验期”。而如果在这段“考验期”中，企业的管理者能经常与新员工沟通，及时了解他们的困惑，让员工感受到公司的重视和关怀，这种情况会好很多。
2、出现问题多沟通。不好员工离职是因为和直线经理关系不好，分歧长时间得不到解决，日积月累，矛盾激化到了无法容忍的地步，或者员工的正常要求得不到及时答复和满足，员工的抱怨没有得到应有的重视，员工的不满无处宣泄，日子一长就心灰意冷，萌生去意。因此，人才流失危机的产生都是一个由量变到质变的过程，等到员工要走的时候再去挽留就晚了，之前一定要建立一个有效的沟通机制，使分歧能够妥善解决，员工的合理诉求能够得到重视。
3、提出离职多沟通。企业都不愿意看到核心人才流失，但员工离职也是一个不得不面对的问题。当员工离职时，应对的主管及企业HR要马上与之沟通。通过有效的沟通达到三个目的：
（1）打消员工离职意愿。有的员工提出辞职的时候可能还没有下定决心，有的知识逞一时之气，这时如果能够及时了解原因，动之以情，晓之以理，予以疏导，可能会马上打消员工的辞职念头，挽留住人才。
（2）避免其他员工因同一问题辞职。对于那些经过深思熟虑决意要走的员工，要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因，并考察是否属实，及时采取措施，以避免其他优秀员工因同样的原因再次流失，同时也让其他员工感觉到公司对他们的重视，给他们一种温暖如家的感觉。
（3）避免离职员工给企业造成不良影响。中国传统文化讲究“好聚好散”，通过与离职者进行真诚的面谈，及时不能解决分歧，也可以增进彼此的信任关系，使该离职员工离开企业后及时不能成为企业文化的“传教士”，也不至于成为散步对企业不利言论、破坏企业发展的“恐怖分子”。
4、离职以后多沟通。员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出40%左右。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
（四）努力岗位轮换、建立晋升通道，拓展人才发展空间。
鼓励员工在企业内部进行岗位轮换的做法有三个好处：一是有利于培养业务上的多面手，提升整个团队的工作能力；二是能够发掘员工潜力，让真正有能力的人从事自己更喜欢、更有挑战性的工作，达到人岗适配，绩效提升；三是满足员工心中的欲望，他认为到哪个岗位自己能成功或整钱多，他马上就可以去做，如果干不好，他自然就会回到原岗位上了。员工在企业内部的选择余地大了，自然没有必要再去外面选了，人才队伍就能够稳定。
内部的发展空间对于留住优秀人才非常重要。因为一个人在一家公司如果不能被提拔到更有挑战的位置上，他就会离开。这就要求企业做到：给每一个岗位建立明确的“接班人”培养计划和晋升通道，从而激励员工把现有的工作做好，才有可能不断地从事更有挑战性的工作，同时一步步晋升，不断获得更大的发展空间。有了广阔的发展空间，员工才能在企业真正扎根。
（五）用企业文化和价值观凝聚人才，增强人才归属感。
企业文化看似虚无缥缈，其实很重要，文化的力量是无穷的。如果一个企业把自己的价值观和使命植根到每一位员工心中，那这个企业就会具有很强的凝聚力，就是坚不可摧的。那么如何才能把企业文化和价值观牢牢地融入员工心里呢？具体方法有很多，大体可以分为三类，一是组织形式丰富多彩的集体活动，如各类比赛、野外拓展、旅游等，可以使企业员工之间增进了解和彼此认同，打造和谐的工作团队；二是建立完善的薪酬福利体系、给予员工关心指导和经常性的小奖励以及帮助员工解决一些生活中的困难和问题等，可以起到激励并保留员工的作用；三是增加与管理层的交流，如有些企业组织总经理午餐会，让普通的员工在与总经理的聚餐中说出工作中的问题、困惑与挑战，总经理一一回答这些问题，然后予以公布给大家分享，同时公司对一些问题加以落实，可以让大家感觉到跟企业第一领导人没有距离，大大增强企业归属感。
人才流失尤其是优秀人才的流失对企业造成的巨大损失有时是难以估量的。在当前全球经济形势普遍悲观的情形下，企业不仅要树立市场风险意识，还要树立人才安全意识，为防止人才流失、吸引优秀人才积极行动，找准对策，把握先机，打赢这场没有硝烟的人才保留战！
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