在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。
所谓人力资本，西方公认的人力资本之父舒尔茨认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。
人力资本概念包括以下几个方面的内容：
1、它是指个体或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；
2、它是一种具有经济价值的现实的或潜在的生产力，是未来收入或满足的来源；
3、它是靠投入一定成本而获得的。
那么如何利用人力资本理论，促进队伍全面建设，为企业经营服务。就此笔者谈几点认识：
宣传人力资本理论，使领导班子成员充分认识人力资本投资对经济的巨大影响。
人是经济活动的主体和经济发展的终极力量。现代新经济增长理论认为，人力资本投入是现代社会经济迅速增长的主要因素，知识成为提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力。推动当代社会经济增长的关键因素是人类创造的知识和技术，发达国家与发展中国家经济水平出现差异的主要原因就在于对人力资本认识上以及投入上的差距。
人力资本投资理论指出，人力资本投资的作用大于物质资本投资的作用。舒尔茨认为，物质资本投资和人力资本投资，都是发展经济不可缺少的生产性投资，两者对经济作用的结果都能使国民经济有所增加。特别是在现代化生产中，人力资本的作用远远大于物质资本的作用。当代劳动生产率的迅速提高，正是人力资本数量不断增加的结果。
在人类社会进入到发达的工业化和信息化社会时，经济增长主要靠人力资本的投入，人力资本投入的多少决定了经济增长的快慢。据一些发达国家统计，智力因素对经济增长中的作用比例从20世纪初的5%-20%，迅速提高到20世纪末的60%-80%。可见人力资本投资是一种迅速提高生产发展水平的有效投资，这种投资为经济增长和社会发展带来巨大的效益。
通过学习人力资本理论，认识到人类的发展是其它一切发展的核心，人力资本投入对经济增长有巨大的作用，人力资本投资是一切发展的必由之路。
宣传人力资本理论，提高队伍对自身人力资本积累重要性的认识。
（一）宣传人力资本属性，提高队伍对自身人力资本积累重要性的认识。
为什么说人的知识、技术、能力和健康等质量因素是一种资本呢？主要的理由可以归纳为如下几点：
首先，人的知识、技术、能力和健康等质量因素的形成和维持均需要花费成本。塞德维克曾指出：“我们可以把资本的概念扩展到一个人从出生到成长为具有生产能力的工人所消费的所有财富……这是用于开发和维持生产能力的质量——体能和技能。我们可以把从这种消费中获得的生产力视为‘社会资本’的一种实际存在形式。”
其次，人们在知识、技能和健康上的支出是放弃了眼前的利益，旨在将来获得更多的收益。迈克里德认为：“一个人把他的钱投资在其智力开发上，学习一门专业知识，并以未来从中获利为目的。”德国经济学家李斯特则从宏观层次上阐明了同一道理，他指出：“为了保证将来的利益，必须牺牲眼前的利益。”
第三、人力资本具有生产性。生产性是人力资本最基本的性质。人力资本是必不可少的生产要素，是一种重要的经济资源。它可以带来生产效率的提高，国民财富的增长，个人收入的增多。
第四、人力资本具有稀缺性。一方面是由于个人所能获得的人力资本及其维持的时间是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。这样的特性与形成因素，决定了人力资本这一特殊的属性。
第五、人力资本具有可变性。一是增长变化，即通过人力投资和社会需求的变化使其存量价值提高；二是负增长变化，即人力资本的消耗、闲置和贬值使其存量价值降低。人力资本的贬值可能是由于技术、生产和市场条件的变化引起的。
第六、人力资本具有功利性。即人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段。这种属性的显现需要一段时间，即在当前人力资本投入后，要在将来才可以得到相应收益。
第七、人力资本具有收入的预期性。人们在学习知识、技能和提高健康水平上的消费支出是放弃眼前的利益，旨在将来获得更大的收益。
（二）宣传人力资本的特点，提高队伍对自身人力资本积累可行性和紧迫性的认识。
人力资本具有以下十二大特点：
（1）人力资本与人的肌体不可分。
（2）人力资本不能够直接转让或买卖。
（3）人力资本的形成期长。
（4）人力资本的存量与人口的变动和再生产有关。
（5）人力资本具有时效性。人力资本的形成、开发和使用都要受到个体生命周期的限制。
（6）人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好和情感因素的影响。
（7）人力资本效能的发挥需要彼此互补的各种形式人力资本的共同作用。
（8）人力资本的形成一般是以消费形式实现。
（9）人力资本具有经济资源和社会资源的两重性。
（10）人力资本是一种能动性的资本。
（11）人力资本在使用过程中具有自我丰富的特征。
（12）人力资本的开发和发展具有无限性。
正因为人力资本具有时效性、使用过程中具有自我丰富性、开发和发展具有无限性等特点，所以，人力资本积累是可能的，也是紧迫的。
（三）宣传人力资本的形成过程，提高队伍对自身人力资本积累进程的认识。
人力资本的形成是一项系统工程，它的形成需要多方面的参与，有家庭、学校、企业及个人本身。在不同的时段，投资的单元是不一样的。
一个人在从出生到进入劳动年龄的十几年时间里，家庭担负着对其抚养、教育的责任。孩子从家庭获得基本生活资料，在家庭中受到最初的启蒙教育和能力培养。父母及家庭成员的思想品德、学识情操、言谈举止强烈地影响着子女人力资本的质量。
学校在人力资本形成过程中起着非常重要的作用。学校通过教学和教育活动，使受教育者受到特定的德育、智育、体育和美育的培养，获得系统的文化知识、专门的科学技术知识和智能。企业既是物质资料的生产单位，也是人力资本的生产单位。一方面，企业为了提高劳动生产率，在市场上占有竞争优势，就必须根据生产发展的需要对劳动者进行培训教育，用以扩充、提高、更新知识和技术，确立正确的思想观念和良好的职业道德，从而提高人力资本存量；另一方面，企业的生产过程在生产出物质资料的同时，也生产出劳动者的生产经验和技能，生产出活的劳动能力。通过劳动实践积累经验和掌握技术，是提高和发展劳动者技能，提升劳动者人力资本存量的基本途径之一。
虽然人力资本的投资者可以是多元的，即社会、企业或其它团体、个人、家庭乃至承载者本人均可进行人力资本投资。但无论由谁进行这种投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。
（四）宣传人力资本产权关系，提高队伍对自身人力资本产权关系的认识。
所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系以及处置关系，即对存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。
由于人力资本的特殊性和形成过程的复杂性，所以，其产权也极其复杂。主要表现在以下几个方面：
1、人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾。在现代社会中，人力资本所有者基本上是以多元形式存在的，即形成和存在于一个人体内的人力资本可能属于多个所有者。这些所有者之间必然存在矛盾。
2、人力资本承载者的意志与行为对人力资本产权关系实现的影响。众所周知，资本产权关系的内涵除了所有权以外还包括占有权、支配权、使用权、交换权、收益权、处置权等权利关系。人力资本产权也同样包含这些权利关系。但是，人力资本与物质资本之间存在着一个根本的区别，即人力资本是蕴藏于人体之中，人力资本的承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及实现过程产生重要的有时甚至是决定性的影响。
3、人力资本产权分割的困难。一是因为人力资本的投资或人力资本形成过程与人的消费过程交织在一起，更多的或主要的是体现在消费品上。二是因为人力资本与人力资本存量的增加是一个连续的、前后密切相关的过程。由于上述两方面的原因，我们可以知道都有谁参加了某一人力资本的投资过程，但是难以确定各个投资者的比例，因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割困难。
4、人力资本产权收益分配上的困难。人们之所以要进行人力资本投资，就是预期要在这种投资上获取收益。但是，上述人力资本产权关系中存在的矛盾最终会导致人力资本收益分配上的困难和矛盾。
（五）宣传人力资本存量与贡献的关系，提高队伍对自身人力资本投入的动力。
从人力资本的角度来看，人与人之间不仅存在人力资本存量上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是人力资本存量的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。另一方面，谁的人力资本雄厚，谁在竞争中就处于有利地位；谁的人力资本积累多，谁发展就更有后劲，谁的收益就会更高。只有通过人力资本投资，才能获得更大的生存权和发展权，获得自尊和自信。
在薪酬体系中体现人力资本的价值，以此激励队伍注重对自身人力资本的投入。
人力资本要经投入而得，投入必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，人心就会浮动，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。所以，在薪酬体系中，要体现以下几点。
1、高职位要有高收入。由于国内人力资本的评价体系尚不健全，所以，职位就势必成为一个参考的评价依据。对于职位高者，可以视其人力资本存量较多，给予相应的高待遇。
2、高技能要有相对的高收入。高技能者的人力资本存量相对较高。为了激励员工掌握更多的技能，在薪酬体系中应对高技能者，给予相对的高待遇。
3、高学历要有相对的高收入。学历高人力资本的投入相对就高，在同一职位上，给予高学历者相对的高待遇，可以在员工队伍中起到指明方向和引领导航的作用。
4、高贡献者一定要有高收入。一方面，相同的人力资本价值，在实际工作中所发挥的作用，会因人的主观能动性的差异而相去甚远；另一方面，人力资本投入大，不等于人力资本存量高。所以，在薪酬体系中要注重实际贡献，给高贡献者高待遇。如果不考虑人力资本的实际贡献率，必将走入误区。
5、高精神激励。物质和精神是有机统一的，物质激励受诸多条件限制，同时也容易使人感到疲劳。而精神激励是无限的，只要运用得当，便可以长期使用，不断地激发员工的工作积极性，从而达到预期的目的。
加大投入，创造条件，满足队伍提升自身人力资本的需要。
队伍的主观问题解决以后，企业就要在客观上为队伍提升自身人力资本创造条件。只有主客观相统一，人力资本的提升速度才能得到保障。
1、要鼓励学习。学习可以明志、学习可以明理、学习可以明事，学习更是提升人力资本的有效途径之一。
2、完善培训体系。培训能使队伍得到发展，人才得到发掘，让队伍感受到组织的关心和照顾，从而增强对企业的归属感。培训是以实现企业战略规划、经营目标为宗旨。通过培训和开发，提高队伍的知识、技能水平，提高队伍的工作效率，降低成本，提高质量。培训还可以提高队伍的素质，使企业在激烈的市场竞争中有较强的竞争能力。培训还可以使企业尽到一个现代企业应尽的社会责任。确保队伍成员能掌握满足市场需求的最新技能，使他们可以在企业间，甚至行业间更换工作，这也体现了现代企业是在更为宽泛、长远的基础上使用人力资本，所以，完善培训体系十分必要。作为现代企业应从以下几点入手，使自身的培训体系日趋完善。
首先，完善培训需求分析体系。企业的培训工作应密切结合经营战略规划和企业管理实践，这是培训工作成败的关键。在进行培训前，为了使培训更有效，要进行组织分析、任务分析和队伍分析。通过组织分析将培训开发活动与组织发展目标紧密结合起来；通过任务分析了解队伍要有效地完成工作，需要具备什么样的条件，从而给予相应的培训；通过队伍分析明确哪些人需要进行培训，进行何种培训。
其次，完善培训目标和评价标准体系。明确培训需求以后，就可以制定培训的具体目标，为培训提供明确的方向和框架。培训目标可以是有层次的，包括从总体目标到每一项所要达到的子目标。在制定培训目标以后，要考虑用什么方法和标准来衡量培训有否达到目标。这就需要建立一套完善的评价标准体系。
第三、完善课程体系。在需求和目标都已明确的前提下，课程体系的合理、科学与否，对需要的满足、目标的完成起着关键性的作用。当然，课程体系内，师资的力量的问题也是不能低估的。
第四、完善培训反馈体系。培训效果评价工作做得好与坏，直接影响企业培训工作的质量，通过评价可以不断总结经验，发现问题，使培训方式、培训课程、培训讲师的选择更适合本企业的特点，从而达到预期的目的。
第五、完善培训的组织体系。培训工作是一项系统工程，要不断地对培训工作做出适时、适当的调整，因为要有效实施好上述几项工作，达到预期的培训效果，离不开一个健全的培训组织体系。
注重对队伍身体健康的投入。
把员工的身体健康问题单独列出，是因为这项工作最重要，也最容易被忽视。一个人的人力资本是随其生命的消亡而消亡。“身体是革命的本钱”，人力资本理论也告诉我们，健康是人力资本的关键要素之一。用现在比较流行的说法，身体健康是1，其它都是0。所以，企业要为员工的身体健康创造各种条件。如工作条件、环境的不断改善，调和人际关系压力，组建各类运动队、举行各种运动比赛，把员工吸引到健康锻炼的队伍当中等等。
综上所述，我们应该可以从中看出人力资本在现代企业发展过程中所起到的重要作用，可以毫不夸张地说，人力资本及其存量的多少可以决定一个企业的命运。要想成为一家成功的企业就不仅需要将外部的人才吸引进来，更需要在内部发掘被隐藏的人才，通过培训体系培养更适合企业发展的人才。只有这样，企业才会步入快速的发展轨道，一步步地走向辉煌。
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