【编者按】在“90后”成为就业大军的今天，饭店行业员工的流动率居高不下，特别是“90后”新员工“裸辞”、“闪辞”现象频频发生，新时期新员工的从业心理和职业价值观已经成为饭店管理者需要了解并掌握的当务之急。
我们组织了某饭店集团新员工的职业价值观问卷调查，从中剖析在现代社会多元价值熏陶下新员工的从业意向，以期对饭店在新员工的培养和管理方面有所助益。
一、过程简介
1．调查对象
某饭店集团参加入职前军训的240名应届毕业新员工。
2．调查工具
调查问卷选取通用的职业价值观测评量表。该测评量表共包含52项指标，按照四个一组，可以合成十三种价值观类型：
测评量表中的每项指标，由被测评人按照自己的意愿从“最不重要”到“最重要”五个量级进行选择。然后按照从“最不重要”到“最重要”分别赋值1-5分。把每个人的各项得分相加，通过看得分最高的三个职业价值观项，可以大体看出每个人基本的就业意向。
本次测评为匿名测评，不针对每个人进行分析，而是把结果进行综合，得出总体的倾向性，以考察新员工对就业的普遍性认识。
二、调查结果
根据统计，排前四位的职业价值观类型分别为(按从前到后)：
人际关系>成就感>智力刺激>经济报酬(见下图标蓝色)
其中，前三项类型中包含有“人际关系”项的测试者比例占总数的90%，包含有“成就感”的测试者比例占总数的76%。显示“人际关系”和“成就感”是最普遍的两种价值观倾向。
另外，在52个指标里面，学员们普遍最看重的前五项为：
1．能和同事建立良好的工作关系；
2．工作能使自己感觉到是团体中的一份子；
3．工作中能和领导关系融洽；
4．工作中能不断获得成功的感觉；
5．可以看见自己努力工作的成果。
最不被看重的五项指标为(从前到后)：
1．工作中需要和影视、戏剧、音乐、文学、美术等艺术打交道；
2．在工作中是不受别人差遣的；
3．只要干上这份工作，就不再被调到其他岗位或工种上去；
4．从事的工作，经常能在电视或报纸上提到，因而在人们的心目中很有地位；
5．工作带有艺术性。
三、结果分析
新员工对“人际关系”的看重符合该时期和年龄段员工的特点。刚刚脱离学校生活，进入一个陌生的环境，新员工普遍会在意心理上的认同和环境的协调。这种对新领导和新同事“和善、友好”的心理诉求会持续一段时间。基本上，半年内新员工的适应情况主要看对这一心理的满足。
对“成就感”和“智力刺激”的看重，是新员工入职前一种朦胧的职业目标和职业规划意向。在这一时期，新员工的社会价值观还比较模糊，没有定型；职业发展意向还比较迷茫，没有清晰的目标，所以就表现为一种对“个人成就”的向往和对“个人智力发挥”的期望。
由于新员工在填写调查问卷中的心理因素影响，调查结果可能存在一定的偏差。这一偏差主要表现为“经济报酬”和“安全感”这两项的人为压低。据有关调查资料显示，当代大学生的就业功利性非常突出，把“经济收入”放在工作目的第一位的比例为85%，对于“你是否会为了符合个人兴趣而工资待遇一般的职位而放弃专业和兴趣均不对口但工资待遇较高的职位”这一选项，选择肯定答案的只有3.7%。另外，从这些年的“公务员考试”热，可以看出大学生普遍对“安全、稳定”职业的向往。
四、对“90后”新员工的培养和管理建议
针对以上调研结果的分析，我们对新员工的培养和管理建议如下：
1．时刻关注行业薪资水平，结合社会发展阶段，给新员工提供不低于行业平均水平的工资待遇。这是留住新员工的基本保障。
2．注重精神生活的满足，多用激励的方式，发挥饭店注重员工发展的文化作用。
3．做好晋升通道设计：从管理序列、技术序列、专业序列等设定明确的晋升阶梯和晋升条件，并创造条件让员工可以跨序列发展。建立规章制度予以明确和保障，让员工能找到自己的发展路径。
4．入职后试用期间加强在岗培训，并设定明确的目标，以目标达成作为新员工正式就职的门槛。
5．正式入职后，建议做员工个人的职业生涯发展规划，设定发展阶梯目标。员工的职业生涯发展规划要与饭店的晋升通道协调一致。
6．关注新员工的智力发展需求，在专业发展培训、职称认证、工作中的创新机会创造等方面予以关注。
7．充分利用饭店活动或会议，增进员工之间交流。并进一步建立平台，给员工创造正式的相互培训的机会，让每个人都有机会做讲师。
8．做好员工流失原因总结和分析，对于改善员工管理方式方法会有较大帮助。
9．受社会多元价值和实用主义影响，新时期员工对“形式主义”天生抵触。饭店文化建设应以实际行动和潜移默化的方式为主。
10．建议把“员工满意度”和“员工离职率”作为考核项目经理的内容之一。让项目经理对于培育新人负起责任。
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