平日里与饭店同仁探讨最多的话题无非是市场营销与人力资源这两个方面。营销难做，人才难留是饭店管理者时常感慨的老大难问题。人员流失的原因到底都有哪些？饭店在机制上对核心岗位的发展、辅导是否存在缺失的环节？面对这样的局势，饭店管理层到底需要做什么？最紧急的事情是什么？明确了什么最紧急之后要做什么，究竟怎么做？问题提出，引人深思。
一、饭店关注核心岗位人才管理的意义
反观常态化的饭店人力资源管理，相信大部分饭店的HR系统都会就年度人力资源工作的目标、策略以及招聘、培训等重大项目进行研讨规划。然而不知道是否注意到，在规划工作中几乎每一个部分都要面对同一个问题，即饭店到底该关注多大范围的人员，这个范围该如何确定？确定的标准是什么？
无论是目标设置，还是工作措施，都将HR系统甚至是整个饭店的目光指引到了一个问题上：核心岗位人才的管理。
一定意义上说，核心岗位人才的管理关乎人力资源体系对饭店发展战略的承接，这主要有四个层面的内容：
核心岗位人才是推动饭店发展的核心力量。从人才稀缺性和对饭店战略或业务的价值性两个维度来讲，饭店核心岗位人才均在饭店中掌握核心业务、处在关键岗位、控制着饭店的关键资源、具有“无法替代”的技能或专长，对饭店业绩提升和长远发展产生较大影响。然而饭店人力资源管理常有这样一个思维误区：管理好所有的人才是饭店人力资源管理需要达成的目标。
所有管理的问题都是人的问题，管好核心岗位人才能解决核心问题。涉及饭店人力资源的管理问题有许多，比如职能设置，流程设计，人岗匹配，人均效能提升，人才培养，储备计划，人才梯队，职业生涯发展，员工关爱等等。这些问题的解决归根到底在于人的问题的解决，尤其是核心岗位人才问题的解决。从这个角度说，核心岗位人才的管理是所有管理问题的根结，管理好这些人才，其他问题将会迎刃而解。这一点所对应的饭店人力资源管理思维误区是：解决所有的人力资源管理中的问题是人力资源管理需要达成的目标。
饭店行业发展状况要求我们要集中资源到关键/核心岗位上去。之所以这样说，是因为饭店用在人力资源发展上的资源比较有限，优势资源不可能做到大范围的人员覆盖。且不论优劣，平均的分配资源也不利于饭店推行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，难以激发人才队伍的活力。这一点所对应的饭店人力资源管理思维误区为：恩惠均沾，见者有其份，做到资源分配上的平均是人力资源管理需要达成的目标。
对核心岗位人才进行管理不是一蹴而就的事情。从具备关注核心岗位人才的意识，到落实对这批人的管理，再到落实的措施行之有效，产生明显的效果，需要较长的一个周期。从核心能力培育角度看，饭店组织功能打造任重道远，战略性人力资源管理能力依然是较大的挑战。核心价值的内化，思维意识的引导，职业化与专业化的水平、经营准则、业务行为准则的建立和贯彻，都需要较长的过程。这一点所对应的饭店人力资源管理思维误区为：对核心岗位人才的管理要进行短平快的管理突破，以期获得立竿见影的管理效果，是人力资源管理需要达成的目标。
因此，对饭店而言，有效的核心岗位人才的管理能够聚焦关键/核心岗位人才，有利于打饭店的核心竞争力；以解决核心岗位人才的管理问题为牵引，带动其他问题的解决，起到釜底抽薪、提升管理效能的目的；能够整合饭店优势资源，有利于节约饭店人力成本；盘活人力资源，激发人才活力。
二、饭店核心岗位人才流失的原因
通过历史调研数据深入剖析饭店行业核心岗位人才的流失的原因可知，核心岗位人才的管理触及并涵盖人力资源管理的所有模块的相关问题。
影响因素之发展空间。根据人力资源业内相关统计数据显示，核心岗位人才对自身职业的发展有更高的预期，发展空间是核心岗位人才出现流失最重要的原因之一。发展空间问题直接牵涉人力资源体系中职业生涯规划与培训开发模块。
影响因素之薪酬福利。核心岗位人才有更多的渠道获取区域或者行业相关岗位的薪酬福利水平，从而进行及时、动态的薪酬福利对比。一旦所在单位薪酬福利水平低于心理预期水平到一定程度，该类人员就较大可能出现流失。这一问题与饭店人力资源的薪酬福利、绩效管理模块紧密相关。
影响因素之工作氛围。这一部分的内容包括上下级关系、授权体系、企业文化等各方面。调查显示，核心岗位人才尤其是其中的高层次人才对工作氛围有更高的要求。他们在薪酬福利、发展空间相对比较满意的情况下，对工作的舒心程度更为关注。这一问题涉及饭店人力资源体系中的员工关怀模块，以及饭店管理中的治理模式与企业文化等方面。
综合考量人力资源以及饭店管理的各个方面的问题，人力资源规划与以能力管理为核心的任职资格、能力素质模型等基础体系又不可回避。
鉴于此，就饭店核心岗位人才的管理问题，应该寻求一种全局的、系统的视角，进行由点到面再到系统的探索与构建，而非发现问题，就急急忙忙去寻找解决问题的方法，然后在“高执行力”的要求下，付诸实施。再然后又发现问题，又寻找方法，又实施，进入一个“见招拆招，头痛医头，脚痛医脚”的循环，久而久之，管理者就成了饭店的“救火队员”，忙碌而无所得。
三、饭店核心岗位人才管理体系构建思路
以饭店个别岗位的核心人才流失为切入点，分析人力资源管理的核心问题，系统构建饭店人力资源管理体系。
人力资源管理体系的成熟是一个饭店成熟的标志，人力资源自主管理体系的成熟是饭店人力资源管理体系成熟的标志。饭店人力资源管理工作不是人力资源部门的专属，甚至一定意义上说，非人力资源部门的人力资源管理工作是决定饭店人力资源管理工作水平的最重要部分。
人力资源自主管理，是指直接上级是人力资源第一负责人，人力资源部门为业务部门提供人力资源系统解决方案和专业服务的运作机制。形象地说，人力资源自主管理即“人力资源搭台，各部门唱戏”的一种管理机制。
饭店出现核心岗位人才流失的现象，与饭店缺乏人力资源自主管理意识以及相关配套机制有一定的关系。人力资源管理部门制定的相关体系、制度、流程与办法，需要各部门切实落地才能实现对人才的即时管理、即时服务，从而将饭店人才发展战略贯彻到实处。因此，以直接上级为责任主体，人力资源部门提供系统解决方案的模式，是解决核心岗位人才管理问题的根本途径。
具体来说，直接上级与人力资源部门的分工如下：
（一）明确直接上级主体地位
直接上级为主体需要做好三件事：
1.完善岗位配置。明确对岗位的要求，清楚的把握该岗位的任职资格上限与下限,对岗位上的下属人岗匹配程度有准确的评判；
2.实施绩效管理。确定或实施部门绩效考评体系，提供符合要求的个人绩效考评结果（可采用强制排序法、二八法、末位警示等）;
3.开展队伍建设。每个部门都是人才培养基地，每个部门负责人都是下属的导师。直接上级负责下属的授带、培训，对下属的成长有明晰的计划，并通过人力资源部门获取资源，提供必要的培养、培训支持。
（二）发挥人力资源专业作用
人力资源部门的管理水平直接影响人力资源自主管理的专业水平、完善程度。以人力资源部门为主导需要做四件事：
1.建设基础体系。组织牵头梳理岗位体系，构建任职资格管理体系，胜任力模型，以及职业生涯管理体系等基础体系。
2.运行基本模块。建立并完善人力资源规划、招录与配置，培训与开发，薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理等人力资源六大基础模块，并正常运行和维护。
3.制定管理办法。在完善的人力资源基础体系与六大模块的基础上，制定相关管理办法，将业务部门直接上级主导完成的工作纳入管理办法中来，使业务部门的人力资源管理有据可依，有章可循。
4.配合部门工作。根据各部门人力资源管理的计划，收集各相关部门相关需求，提供专业的解决方案与技术、方法上的支持。
四、饭店核心岗位人才管理体系构建步骤及相关建议
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