近期参加了几场招聘会，与同行们交流了一些心得，大家无不感慨——现在的服务员太难招了。偌大的一个招聘现场400多家招聘企业，来到我们饭店招聘点的人屈指可数，即便过来看看也是扭身就走。有一位酒店HR抱怨，这边有意向来的5个人还没报到，那边在上班的又有3人要离职了，许多饭店一线部门长期缺员，人力资源部承受的压力越来越大。
分析各种原因，做好新员工的管理非常重要。有新员工报到看了部门的环境状况就离开了，有的做不了几天就流失了，有的刚拿到一个月的工资就走人了。
由于缺员，新进员工往往刚到部门没几天就被安排独立工作，虽然有些岗位的技术含量并不高，但是对熟练程度和应变能力的要求较高，新员工往往适应不了工作要求而增加心理负担。有的没有接受任何培训，连工作职责和工作目标都不清楚，而员工努力工作了很久，却得不到认可，也无法感受工作的真谛。时间长了，觉得工作毫无兴趣，要么选择离开，要么从此不再积极。华辰国际人资部与各部门探讨、分析，新员工有一个过渡阶段，如何做好衔接是直接关系到新员工进入安全期的重要保障。解决这个问题也不是很难，餐饮部和客房部给每一位新员工配一个“导师”，这个“导师”可以是直接上级也可以是资深员工，但必须明确导师的职责，而非隔岸观火，否则导师也成了摆设。
以往，师傅告诉了方法提了要求后，新员工就照着去做了，但是教的是虎画出来的是猫就没人管了。如同中国的菜谱，盐少许、糖少许，少许是多少呢？我们每个人心里都有一杆不一样的秤，于是放了少许的盐和糖后，发现我们做的菜都不是一个味道，且比起厨师的要求来有较大差距。这个时候，如果没有人帮我们指点、纠偏、那我们就很难进步。现在饭店的餐饮部和客房部新员工每人有一位导师，导师就会讲述具体的方法，并在做的过程中予以指点，找出问题的所在，纠偏后予以执行，再指导，再纠偏，循环往复。如此，这个员工的工作一定会有起色。
客房部楼层服务员小徐有一次遇到一位经常来住店客人的朋友拜访，该客人在出门时告诉服务员不许任何人进他的房间。但那位访客非要进房不可，态度非常强硬，小徐很害怕，不知如何是好，心想这个客人有点面熟，以前也看见他来拜访过住店的客人，而且又是那么凶，于是小徐就想打开了房门算了，但突然又想还是问问自己的导师吧。“导师”过来耐心地向来访者解释：“为了住店客人的安全，饭店有规定，在未征得客人同意之前是不能打开房门的。这位客人远道而来，建议您留言或随时与我们联系，我们乐意随时为您服务。”由于解释中肯，态度坚决，使来访者提不出异议，反倒是对我们饭店严格的管理留下深刻印象。“导师”事后告诉小徐，为住店客人保密是饭店的原则，关键在于处理得当。维护住店客人的切身利益，以安全为重，使客人放心正是饭店的一种无形的特殊服务。“导师”如此的引导想必小徐一定会印象深刻，并能学以致用。
在饭店中是否所有的人都可以成为导师呢？答案一定是否定的。优秀的导师可以快速带出好的员工，他们不仅好学，而且能够很快学以致用，且少走弯路。优秀的导师耐心、好为人师，能够把复杂的事情拆解为分解动作，以便让员工容易理解并学习，只有这样才能够真正快速应用到工作中，产生成效。一个优秀的员工并不一定可以成为一名优秀的导师，因为自己会做并不代表能够教会他人去做，而教人的能力是导师的一个不可或缺的技能。在饭店做导师不容易，如何能让新员工信服，真正教会他们东西，如何让他们全面了解工作，认同企业文化，都不是件易事，导师也要有自己的硬家伙来“对付”这些新员工。餐饮部经理、餐厅经理、主管、领班、客房部经理、主管、领班都成了部门新员工的导师，他们每一个人手上都有自己的“绝活”。中餐厅的主管小江手上的功夫非常了得，她放下去的餐具绝不需要第二次调整的，该在那个位子一分都不会相差，看她的摆台绝对就是享受。饭店的每一位导师们从新员工入职之日起就按照一份《新员工入职流程》，跟踪每一位新员工，并按照流程内容完成每一项指导工作。
身边万事皆管理，与人相处有新意。饭店的新员工管理尤为重要，而其关键点就是要掌握有效的方法，这个方法就是导师制，只有使用好的方法，才会在新员工的管理中取得成绩。
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