参照《浙江饭店业》2008年第三期中，《浙江饭店业人力资源现状及存在问题》中所示，浙江省饭店业现状所呈现的各种问题，其原因并不是单一的。涉及到社会、行业、企业、个体各个层面。深入分析的基础上，得出在以下六方面，存在不和谐。
1、行业背景层面：行业吸引力旺盛与企业人才吸引力薄弱的不和谐；
2、工作特征层面：一线岗位对素质要求高与技能要求低的不和谐；
3、社会认可层面：饭店员工高付出与低回报的不和谐；
4、企业机制层面：饭店企业对员工重使用与轻开发的不和谐；
5、个体发展层面：从业人员基数大与升迁通道狭窄的不和谐；
6、技术手段层面：饭店人力资源管理对象的复杂性与手段的简单性不和谐。
具体阐述如下：
一、行业吸引力旺盛与企业人才吸引力薄弱的不和谐
行业吸引力是指行业因其具有良好的经济性等原因，而对企 业产生参与其中竞争的吸引能力。行业吸引力的大小既是决定行业竞争激烈程度的主要因素之一，也是决定企业经营战略导向的主要因素之一。一般情况下，行业的吸引力越大，竞争的激烈程度也越高，企业的经营战略导向也越积极。
分析饭店行业，由于改革开放以来，社会安定繁荣，经济稳步发展，人民文化和物质生活水平不断提高，为饭店业的充分发展提供了充足的土壤。随着中国越来越为世界所认知，以及即将来临的2008年北京奥运会、2010年上海世博会的举办，又一轮的饭店业发展高潮即将兴起。调查表明，仅在浙江省，近三年内将新建五星级饭店近百家的事实足以预示着浙江饭店业未来的繁荣与精彩。
但是任何一个行业的发展都离不开具有决定性作用的生产要素——人力资源。与浙江省饭店业的旺盛形成鲜明对比的，是饭店企业薄弱的人才吸引力。根据国内学者的研究，企业人才吸引力的评价指标由18项要素构成。对应饭店企业，其导致人才吸引力弱的因素显而易见。
因此，行业吸引力旺盛与企业人才吸引力薄弱的不和谐，二者形成的矛盾导致浙江省饭店业危机潜伏，后劲不足。
二、一线岗位对素质要求高与技能要求低的不和谐
在饭店中，一线岗位以向客人提供面对面的服务为主，而这些岗位的特点是对综合素质的要求高。正如业内人士获得共识的是：饭店工作需要的“四会”人才，即会学习、会生活、会做人、会做事。这“四会”都是对素质的要求。一线的饭店工作者不但需要具备得体的仪表，优雅的气质，更需要具备广博的知识、良好的沟通能力、快速的反应能力和敏锐的洞察能力和持续的学习能力；还需要具备勇敢、乐观、坚定、沉着的性格特征。
但不容忽视的是，饭店一线岗位的技能含金量不高，多数劳动属于简单的重复劳动，只需要短期的学习或集中的培训便可以上手。而素质高的人才不趋向从事技能低的工作，不愿把它当作终生的职业。这也是工程、技术、财务等后台部门的员工离职率低，而一线员工离职率高的原因。
三、饭店员工高付出与低回报的不和谐
饭店一般实行每周工作五天（一些饭店还实行六天工作制），每天八小时工作制，但由于饭店业务经营的特点，往往要突破这一界限，临时加班现象较多，这使得员工难以掌握时间上的主动权，对员工安排自己的生活带来了诸多不便。此外，几乎所有的节假日都不能休息而需要加班，这在过去物质匮乏的年代，也许是增加员工收入，改善生活的一种办法，但在现代条件下，则成了极大部分员工的一大烦恼。
同时，在社会生活中，每个人都必须充当一定的社会角色，并作为特定的社会角色进行交往。饭店员工这一社会角色所从事的服务工作同其它工作一样，既是自食其力和致富的手段，又是施展才能，为社会尽义务的表现。但是，这一工作与其它工作相比，也有其特殊性，那就是一种“直接伺候人”的工作，即客人坐着我站着，客人吃着我看着，客人玩着我干着。饭店员工与顾客的关系是一种服务与被服务，支配与被支配的关系，客人有权“支配”饭店员工的劳动，挑剔饭店员工的毛病，而饭店员工却只能逆来顺受，即使客人有过错或无礼举动，饭店员工也要忍耐、宽容。有时尽管员工尽了最大的努力去为顾客服务，但仍避免不了冲突。这在整个社会的精神文明尚未达到一定高度、有些客人的素质确实不高的情况下，作为饭店的员工有着说不尽的委屈和苦衷，不公平感也往往油然而生。这也就是造成许多人宁肯失业，也不愿到饭店工作的一个主要原因。
究其根本，饭店工作是由脑力劳动、体力劳动、情绪劳动三者构成的综合劳动，而现实中，却没有得到足够的社会尊重和相应的劳动所得，导致员工工作热情不高，流动频繁。
四、饭店企业对员工重使用与轻开发的不和谐
当前许多饭店总还停留在谈“如何用人”的问题，想尽办法让员工对饭店忠诚，让员工“各尽其才、恪忠职守”，以期达到饭店的利润最大化。但过程中却较少考虑到员工的利益，例如，看到简陋的员工食堂、霉迹斑驳的员工浴室等区域的设施和卫生程度就可以判断出饭店对员工的重视程度。同时，很多饭店只牵挂自身利润和发展却较少想到如何培养和造就员工，如何给员工更大更好的成长空间，更勿谈先进的“饭店为员工服务”的意识和举措。还有不少饭店企业缺乏育人环境，不重视个人发展和培训，导致人才流失。例如有些大学生进入饭店后从基层某岗位干起，1-2年无人过问，别说提拔，就连想更换一个更合适的岗位都很困难。而且有些基层的领班因担心自己位置受威胁，还对大学生有排斥和挤出效应，导致不少高学历的人员尚未发挥其作用便抱憾离去。
五、从业人员基数大与升迁通道狭窄不和谐
由于饭店提供面对面服务产品的特性，导致了从业人员基数大，管理幅度大的特点。调研表明：浙江省饭店企业中层以上管理者人数不到一般员工人数的十分之一。因此，有限的管理岗位导致了多数基层员工升迁通道狭窄。
特别是单体饭店，晋升空间尤为如此，发展机会小，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在饭店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
六、饭店人力资源管理对象的复杂性与手段的简单性不和谐
饭店企业人力资源管理的对象是人，具有不同需求、不同个性、不同特征的个体，但在实际中，管理的手段方式远没有象饭店服务那样做到“个性化和人性化”。很多饭店企业在人力资源开发和管理的过程中，并不缺乏先进的管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合本区域饭店企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法落后，缺少科学程序和规范化。如人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行行之有效的招聘、考核、晋升、奖酬、培训等；没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间，错失了优秀的人才；由于没有科学的培训程序和培训标准，导致企业培训的制度化、规范化程度低，现有的培训脱离实际，培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；绩效考核方法多为技术简单的主管评价，指标体系也不够成熟，没有引进更先进的绩效考核方法，考核结果的效度和信度都有欠缺；薪酬结构缺乏系统性，不利于造成对人才的激励。
究其深层原因，是由于饭店企业人力资源开发和管理队伍自身的专业化和职业化程度高低制约了饭店企业人力资源开发和管理上层次，产出效益的速度。
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