阵阵寒风预示着冬天的到来。与此同时，从华尔街开始的金融风暴也刮遍了全球，让中国饭店业、劳动者不禁感到寒意。于是，继房地产行业大喊“冬天来临”之后，大多数饭店业也在这场风暴中准备着如何安然度过，而人力资源管理者们自然也要紧随企业战略，准备过冬。冬天是寒冷的，然而，冬天里就没有阳光吗？危机中的人力资源管理的阳光在哪里？饭店业将怎样对待此类积极的因素呢？
一、新时期，新任务
调整人力资源管理的总体思路
目前全球的经济形势正在经历巨大挑战。美国次贷危机引发的金融海啸波及到实体经济，强烈的危机感自然或不自然的在贯穿整个饭店服务业。
世界上最值得恐惧的就是恐惧本身。当我们忘掉恐惧，直面挑战的时候，不难看到，这次全球性经济危机对于中国的人力资源管理而言未尝不是一个机会。众多国际企业和跨国公司在面对挑战的过程中势必将其资源和能力在全球范围内重新配置，而中国在人力资源方面的比较优势将尽显无遗。
那么，就中国饭店业而言，如何审视这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验，并提早为机会做好准备，是一个非常值得关注的话题，也是人力资源管理者需要面对的挑战。在这个关键的时候，饭店业将何去何从？ＨＲ将做出怎样的应对？金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。并且，由此引发重新定位人力资源管理的规划。在饭店业对人力资源管理做出适当调整的同时，仍会致力于获得增长并保持人力成本，在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业持续竞争能力优势方面取得平衡。
因此，饭店业需要适应经济危机带来的新的运营环境，需要构建新的人力资源管理框架，需要制定新的人力资源管理策略，需要采用新的人力资源管理方法。
二、胜在人才招募
新时期的“选才”武略
在经济繁盛时期，因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投入或者无法表现出足够的责任心与敬业态度，而在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求，员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加的理性。饭店业就会在人力资源外在要素即量的管理方面要求更多，对于人力资源内在要素即质的管理方面缩减相关投入，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终度过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。
虽然劳动者的主动离职意愿会降低，但却并不会造成劳动力的供应减少，因为企业破产或裁员引起的非主动离职会增加，因此从招聘的角度来讲选择的空间应该会更大。此外，由于企业对未来经济预期的悲观趋向，在制定下一年度计划时会更谨慎，体现在人力资源方面则是会降低人员需求（据称，部分饭店已经降低了本年度的校园招聘数量或干脆取消），这样在市场供应增加、人员需求降低的情况下，饭店业的招聘应该面临着不错的外部环境，能够趁机为对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。
三、赢在人才培育
新时期的“育才”文略
企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高、内部讲师参与程度不够，而金融或经济危机则可能对这个问题产生积极影响。在危机中，销售人员可能会面临更大的压力，尤其是在年底指标尚未完成的时候，因此他们对于培训的“感冒”程度反而会降低。如果饭店出于种种考虑降低营销及经营指标的话，那么在这一时间进行培训参与热情应该会提高，同时这对企业也是一个很不错的选择，不仅避免了劳动力的闲置，而且有利于提高劳动者的知识、技能，从而为提高生产率做相应的准备。
四、Ｋｅｙ在绩效薪酬
新时期的“用才”攻略
危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员成本，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，因为裁员、破产所涉及到的谈判、员工补偿处理起来相当棘手，尤其是一些工会制度完善的发达地区更是如此。然而，在这种背景下，对于并无这种战略的企业来讲，则未尝不是好事，因为这种对未来不确定的心理预期会影响职员离职的决定，因为需要考虑新的企业是否会取消招聘计划从而造成失业的风险（目前据说已有类似案例），同时在入职后也要承担在试用期期间因新企业战略变化导致可能裁员的风险（裁减试用期职员应该是裁员的优先选择）。因此，这就使企业的主动离职率在一定程度上会有所降低，也给企业赢得了一定的时间去挽留潜在的跳槽职员。当然，定位这些潜在职员并能够制定挽留政策则并非难事。
在经济困难时期，用好重要的人才就显得更加关键，同时也更加困难。员工们可能士气低落，而且企业资源短缺，这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业领导和有潜力成为领导的人开始寻求别处的机会。因此，有必要采取有效的战略来保护这些企业中最珍贵的资源。而需要的投资很可能比替换重要员工或有潜力的员工所需的成本要低得多。
毫无疑问，最有效的战略就是为员工创建项目，提供促进其发展的机会。同时，还有必要指出大多数取得成功的企业领导都使用多重战略，如赋予更多具有挑战性的工作、提供更多机会接触管理高层、更频繁地监控员工进步和工作满意度，以及提供一个按劳取酬的充满活力的工作环境。我们还建议使用战略手段，让重要的领导担任“变革推动者”或“项目领导者”的角色，这样他们不仅可以参与到关键的决策过程，而且可以使他们的工作成绩和公司的目标相挂钩，具有一举两得的效果。
五、细在员工关系
新时期的“留才”方略
在经济低迷时留住重要员工比在经济繁荣时更加重要。在当前情况下，大多数公司稀缺的资源不仅是资本，更是人才。许多管理团队认为，只要给予员工股票期权和额外津贴，便能赢得人才战。但是当经济走向低迷时，态度却逆转：卸磨杀驴的做法让重视人才沦为空谈。股票期权缩水，额外津贴被取消，裁员风暴迅速袭来，有些公司的做法甚至让人心寒。企业的人际脉络毁于一旦，员工也心怀不满。企业与员工之间需要重新建立互信，重新缔结契约。员工们认识到父辈们的“铁饭碗”对他们来说已成为历史，而管理者们同样需要晓得，对最抢手的人才的需求正在不断增长。金钱永远是重要的，但是人们越来越多地希望从工作中寻找人生意义、人际关系和身份的认同。
优秀的饭店业创造工作岗位并行使这样的职责：员工觉得他们对于所做的工作有一定的控制力，职场关系受到重视，感受到工作和生活的平衡并非空头承诺，而且看到雇主确实信守社会责任和职业道德。企业若能切实地将这些原则付诸实践，打造组织的社会资本和知识资本，将会建立起不会轻易被替代的竞争优势。
六、量在基础管理
新时期的“人力”战略
新时期下企业对于人力资源成本、人力资源收益的精确化管理必将变成重心。在经济危机的影响下企业需要做更精确化的经营与管理，诸如精确营销、精益生产、精益采购等等。但是以上诸种经营与行为均是由企业的员工来从事并完成，所以，在新形势下，企业更需要对人力资源管理进行精确化管理，对于人力资源进行量化管理，以便于最大限度的了解、理解、掌握成本的构成，从而有针对性的进行精简，做到有效地降低成本。使企业的有限资源通过人力资源这一媒介产生无限的效益，领先于同行业企业，安全度过经济危机这一企业的冬季。
七、贵在社会责任
新时期的“品牌”策略
企业应加强社会责任。在经济繁荣期，企业被视为一种积极的力量，它不仅是财富的创造者，而且也是推动全球经济增长和就业机会增加的引擎。市场经济依赖诚信才能运行；企业置身于商业环境之中，就应该像绝大多数商业机构一样，恪守社会信奉的价值和规范。经济增长的动力并不必然会与环境和其他社会利益相冲突，而被动地防卫只能让抗议者“造反有理”。作为财富、机会和更高生活水平的创造者，商业领袖应该对他们的道德地位显示出更高的自信，并且应积极主动地建立他们与整个社会之间的互信。
我们经常说的一句话是“机遇与挑战并存”，而现在我们所面临的则是一个重大的挑战，而在面对它的时候，我们也要记住，机遇也与之并存——冬日里也有阳光。
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