新员工入职培训，也称职前教育，导向培训等，其内容包括企业情况、历史、使命和职能介绍；公司的政策、规章制度；报酬与福利；工作时间安排和部门条例、安全程序等。进行这样的培训，目的在于向新员工介绍他们的工作性质、内容，帮助新员工尽快适应，尽快取得工作成效，此类培训对企业来说是必备的，对员工来说是必需的，应该说是“互惠互利”双赢的培训。然事实情况却是饭店仅仅把入职培训作为任务来完成，重复培训，流于形式，新员工缺少学习、转化、应用、实践的意愿和动力，入职培训成了“过过场”，鲜有创新模式。那么如何改变这一现状，提高入职培训的有效性呢？笔者以为通过培训环境的引导，培训模式的探索，培训质量的控制，从而达到要我学与我要学的有机结合。
一、创建“教”、“学”和谐的人文环境
这里的人文环境是指物质环境和情感环境，其中物质环境是首要的，理想的做法是饭店专设培训场地和配备必要的培训设施，如专用的培训教室、培训电脑、投影仪等，这样不仅方便培训的有序进行，还可以让饭店中的每一个人知道培训在饭店中的重要地位。而情感环境的辅助则起到了软性的、“润物细无声”的作用。对一名新员工来说，饭店的培训人员，上至经理、主管下至员工，对培训工作的成效产生很大的影响，培训者的举止言行都在暗示着学习的价值和效果。如果培训前对培训有一种支持和鼓励的和谐氛围，受训者将会对培训的效用持积极的态度，进而积极地参与学习，反之则积极性大打折扣。而饭店为新员工所营造的入职氛围更有着“开胃酒”之效用。如四季饭店集团，在加入该企业之前，所有的新员工都被邀请到将要工作的饭店过上一到两夜，新员工将亲身体验做豪华饭店顾客的感受，在从员工角度看他的新工作场所之前，先以顾客的眼光审视一下这个地方，一则真诚体现企业对新员工的重视和关怀，二则也为以后的培训、工作做好铺垫。
二、授之以“渔技”，以“点”引出主题
古人云：“饥者求于人，授之一鱼，饱其一日；或授之渔技，饱其终生。”显而易见，饭店所要给予员工的是“渔技”。传统的入职培训是以培训者为中心的教，而不是以员工为中心的学，强调的是知识的灌输，有“填鸭式”之嫌，很少给员工思考和参与讨论的时间机会，员工只是在机械地接受中，其质和量都难以得到保证。因此在培训时要摈弃从传统的概念入手，而是要寻找一个切入点，一个能吸引受训者眼球的点，作为引子，这个点可以是一个案例、一张图片、一段录像等，以此来抛砖引玉，激发受训者的参与热情和积极性，培训者则暂退幕后，更多地起着引导的作用。通过点评和讲解，培训者说出知识的要点和所要培训的理念，使受训者在不知不觉中、无任何抗拒中学到了知识。与此同时培训者还可创设问题情境，巧妙地置疑设难，引导受训者溯本求源，探索知识的应用价值，使他们有身临其境之感，从而激发其勃勃的求知欲，使一个来自社会的非饭店人，通过对其职业技能、服务意识和职业道德等方面系统培训教育，按照饭店行业的职业要求塑造成为一名合格的员工。
三、交互式设计，形神皆具的教学法
卓越的饭店经营者霍斯特•舒尔茨认为“培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。”这就需要培训者给受训者提供尽可能多的教学内容、生动有益的案例，以增加授课的现场感，使受训者尽快进入角色。如里兹—卡尔顿饭店，新员工将接受18个关键程序的培训，平均要参加100小时以上的培训，掌握所学内容后他们将保证能为顾客提供优质服务。为此培训者要采用交互式设计培训课程内容，通过案例分析和角色表演等活跃的教学法，增加受训者记住的信息量并在培训后运用，它能使受训者在学习的过程中有机会实践所学的技能和概念，这样受训者从精神上、身体上和感情上，而不仅仅是知识上都产生浓厚的兴趣时，学习就被提到了更高的水平上，那就把“要我培训”转化为“我要培训”，培训的效应也就水到渠成了。当然还有其他交互式方法可供选择：如公开交流、不记名卡片、游戏法、鱼缸法等，案例分析和角色表演只是最常用也较易被教、学两方所接受的方法。
四、建立酒店特色的培训质量控制体系
入职培训要取得良好的效果，就必须采取严格的控制与反馈措施，建立培训质量控制体系。培训质量控制体系由培训前质量控制、培训中质量控制和培训后质量控制三部分组成。培训前质量控制的重点是分析新员工的培训需求和制订培训计划；培训中的质量控制重点包括组织控制、目标控制和教学控制；组织控制是指饭店具有高效的培训机构，素质优良的培训人员以及完善的培训检查监督制度，而培训目标要制定得切合实际，不可好高骛远，要符合新员工培训的特点，要使受训者能学以致用。教学控制则是指运用教学工作的特点、规律，通过教学计划、教学保障和教学质量评估等有效手段来管理教学，使教学达到预定的目的和要求，对新员工入职培训而言，要涉及面广，知识面宽，但不用过分精细，这期间有个知识积累的过程。培训后的质量控制，其内容包括培训后考核评估和对受训者的跟踪考核，考核应按照培训计划的要求，制定考核评估程序和具体标准，采取口试、笔试或在现场操作等方式因地制宜、因人而异、因时制宜地进行考核。培训效果跟踪的方法可灵活多样，可采取对新员工全部跟踪和个别跟踪相结合，普通岗位和重点岗位相结合，定时阶段性跟踪与连续性跟踪相结合等来检测培训的效果与质量，如若没有达到理想的标准，还将“回炉”再次培训，同时培训跟踪要详细做好记录并及时将跟踪情况反馈给有关部门。
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