近年来，员工频繁跳槽一直是困扰企业的大问题。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。而北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。作为劳动密集型企业，员工高流动对饭店来说影响尤为严重，频繁的员工流失会给饭店带来较为严重的经济损失。
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        
　　
　　
　　员工流失的原因诸多。从外界来说，各行业之间的人力资源竞争日益激励，饭店业虽然工作环境较好，但福利待遇已大不如前。就业机会的增加和员工追求个人发展的愿望使得人才流向更有发展的企业。这是因为：　

一、薪资普遍偏低、福利待遇较差

　　在市场经济的大环境下，薪资及福利是造成职工“跳槽”的最重要因素之一。“人往高处走”这是一种社会必然规律。我们可以发现，饭店中的基层服务人员很多来自于经济相对欠发达地区，对于绝大多数员工而言，工作主要目的是为了谋生或是改善生活状况。但是往往是这些人员的工资相对较低，福利待遇不高，住宿条件简陋，再加上并不轻松的工作量，一旦有优于现状的机遇出现，便极有可能动摇其继续留职的可能。

二、没有建立合理的评估选拔机制，无视员工的成绩

　　报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入， 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。绝大多数员工都希望自己在事业上能有一个发展上升的空间，但是提升的机会却是相当有限的。很多时候员工的提升依照的是个别管理人员主观的判断或是靠排辈份、论资历来选拔。很多优秀的员工好不容易等到有个岗位空缺，却由于平时没有和一些管理人员搞好关系而得不到提升，或是因为辈份靠后而“赶不上趟儿”。另外，饭店员工中还存在严重的拉帮结派，搞小团体的现象，更有甚者还蔓延至管理层当中。因为个人情感或利益随意抹杀他人的成绩，无视员工的努力。这些做法使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫，使新员工入店工作的期限越来越短。试问，有谁愿意在一个价值得不到肯定、前途得不到发展的地方长期工作下去呢？

三、不够关心员工

　　很多从饭店跳槽的员工不再选择饭店行业，问起原因，很多人认为做饭店业感觉低人一等，工作量大，工作辛苦，一日三餐不能定时，连节假日正常的休息都得不到保证，还要遭到客人的有意刁难和人格的侮辱。而饭店的管理层如果处理方式不当，不论是工作上还是生活上都没有较好的关心员工，不主动了解员工的想法，那么长期以往，员工没有感觉到应有的关怀和尊重，就不会对饭店产生归属感，也就不愿意长期留在饭店工作。

　　频繁的员工流动会给饭店带来许多不利的影响，那么如何才能稳定员工队伍呢？

　　首先，为员工提供满意的工作岗位。

　　热爱一项工作是做好这项工作的前提，为员工创造一份满意的工作需注意以下几点：

　　1）、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

　　2）、工作的内容要丰富、具有一定的挑战性。每天按部就班的从事一样的工作，积极性就会有很大的下滑趋势。这就要求我们管理人员能够适当调整其工作内容，鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励员工。

　　3）、为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作。饭店要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在饭店中的发展机会。很多饭店就是不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性而导致最后离职。如果饭店能够充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合饭店实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，员工才有动力为饭店贡献自己的力量。员工职业生涯的规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

　　4）、给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以对培训的需要越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己饭店实际的培训系统就很重要。

　　其次，制定激励性的薪酬和福利制度

　　报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。薪酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

　　对于饭店基层员工工资普遍偏低这一现象，可以在保证公平的前提下提高薪酬水平。有研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证公平是必须的。公平包括内部公平和外部公平。对外部公平，就要求本饭店的薪酬水平与同地区行业的薪酬水平相当；对内公平，要求饭店按贡献订薪酬。

　　但是，仅仅保证公平是不够的，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到饭店对自己的重视。提高薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把饭店与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为饭店创造了价值，可以达到“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中必须要有科学的评估体系，否则，会影响公平性，达不到激励员工的目的。

　　另外，还可以采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需求与所需福利结合起来。还可以把福利与工作年限联系在一起，店龄长的员工福利可以优厚一些。这样员工留任就有了“奔头”。

　　第三，人性化的管理手段。

　　人性化的管理，就是以人为本，以员工的需要为出发点、尊重员工、关心员工。它要求饭店的管理人员把员工看成饭店最宝贵的资源和最重要的财富，充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这还需要饭店营造一种有归属感的饭店文化。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当饭店的文化和员工的价值一致时，当饭店文化充分体现对员工的尊重时，员工会与饭店融为一体，员工会为自己的饭店而感到骄傲，为饭店奉献自己的热情。

　　员工的流失不会停止，但是我们要尽己所能把流失率控制在不至于影响饭店经营的范围内。饭店留人之路任重道远！