面对旅游饭店服务人员流动性过大，如何才能增加员工凝聚力这样的题目，不是靠几句话就能说清楚这个问题。也不单是饭店所需考虑的问题，而应引起全社会的共同关注。首先社会全体成员应对服务业有全新的认识；学校应针对旅游市场人才紧缺，培养急需的应用型人才，在对学生进行知识教育的同时，进行正确的就业指导，帮助学生确立正确的价值观、就业观；旅游专业的学生应尊重自己的专业选择，植根于旅游业，并且在旅游业的发展中充分展现自己的才华，实现自我价值；政府也应通过财政给予政策性优惠，鼓励更多的社会成员，尤其是再就业的人士投身于旅游服务的窗口行业使“旅游兴市，旅游强市”的战略首先从组织上得到保证。作为饭店业本身如何做到“感情留人，事业留人，待遇留人”，聚集人才优势，也是刻不容缓的首要工程。
尽管我们已把为员工创造心情舒畅的工作环境和搭建增长才干的创业舞台的工作摆上了突出的位置，但我们决不能忽视依靠待遇、物质条件留人的基础地位作用。通过多年的探索与实践，通过中外服务业的对比与分析，我觉得就如何提高员工的收入，一方面应从思想上高度重视，摆上突出位置，另一方面要解放思想，让员工通过诚实劳动能得到工资、奖金之外的收入分配。我们在实践中总结出了一个公式：优秀员工的收入应该是工资+奖金+小费+红包。我对这个公式的理解是工资靠做好本职工作，奖金靠超额劳动，小费靠优质服务，红包靠榜上有名。如果一名员工以上四块利益都能得到，那饭店留住所需骨干是有基础的。由于我们过去在这个问题的认识上有误区，又受“左”的思想的影响，一度成了禁区。今天我们提倡服务员通过优质服务获取客人给的小费奖励，这是区别于定期发放奖金的另一种奖励方式。它的表现形式是及时的，它的作用是工资、奖金所无法代替的。我们要从本质上认识固定时间发放的奖金在一定程度上仍表现出平均主义，是大锅饭。光靠单一的奖励方式是不利于员工积极性的充分发挥的。
我们经过上述分配方式的变革与实践，通过大量的案例分析与研究，证明它的作用是积极的，是促进员工奋发向上的。同时由于行业竞争，企业进入了微利时代，单凭企业增加员工收入，想留住员工是十分勉强的。如果把客人给员工发的小费奖励作为是必要的有益的补充，那就会由此进入良性循环。
就推行小费奖励的问题，我们大体经过了两个阶段（过程）。起初我们对客人员工小费奖励，要求员工先婉言谢绝客人，在推辞不掉的情况下，先收下，后上交领导，第二天员工立岗时，先口头表扬，给予精神鼓励后如数返回给员工。如遇特别突出的，给饭店增加了荣誉，饭店领导则从经理奖励基金中再给予一定额度的奖励。饭店提升四星级以后，客源档次明显提高，外宾入住饭店的也越来越多。按照国际惯例，优秀员工提供优质服务，获取小费奖励的机会也随之增多。我们提倡员工除了饭店发给的工资、奖金以外，还应通过小费奖励增加自己的收入。我们要求部门不要把奖金发放都固定在每月的28日，而应抽出一部分奖金在平时即时奖励表现突出的员工。并且不光提醒直接面对宾客服务的员工能获取小费奖励，即便间接为宾客服务的楼层清扫员，也应通过整理出高质量的客房而获取客人给予的小费奖励。我们还提出“获取小费先从对外宾服务开始，拿不到外宾的小费是你的错”。因此，不管是礼宾部的先生，还是宴会厅、西餐厅的小姐，甚至楼层的清扫员大部分都因由于提供优质服务而获得了小费奖励。
另外，我们应该对员工进行正面教育，不能单纯为获取小费奖励而工作，而应通过优质服务得到客人对你的肯定。有一次参加宴请是，因为我迟到几分钟，桌上的热毛巾有些凉了，一位服务员马上换上一块热毛巾。我因此而受感动，立即从口袋里掏出50元钱给予奖励。当我知道年轻的服务员在清扫客人因喝醉后的呕吐物时，就提示总经理给服务员即时奖励。
除此之外，饭店还对评上先进，傍上有名的员工发放红包奖励。员工不管是参与读书活动，还是体育比赛、文娱表演以及技能大赛等都会得到参与奖和优胜奖。培养员工的参与意识和夺冠意识，使各项活动都能开展的有声有色。今天干部员工队伍的空前稳定与我们敢于进行上述的探索与实践是分不开的。
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