饭店业在飞速发展的今天，对员工的需求量也随之直线增长。由于饭店工作时间长、劳动强度大、少有节假日、用人单位缺乏人性化管理以及长期的低工资少福利等因素，使这个行业出现招工难留人难的情况一年比一年吃紧。那么，饭店业应如何破解这种局面呢？笔者认为应从以下一些方面入手。
转变传统的用工观念，打破聘用上的年龄性别结构
首先，饭店业在用工观念上要有较大转变，长期以来被认为这个行业是个“吃青春饭”的行业，饭店在招收员工时，主要以20岁左右的小女孩小男孩为主，而且还有身高、相貌等要求，造成该行业招聘范围越来越窄。在当前用工紧张的局面下，聘用一部分有服务经验的大龄员工，不失为一道良方。如在经济发达的香港及国外的大多数饭店业，年轻貌美的服务员少之又少。一般来说年近40岁以上的服务员居多。档次差些的饭店，六七十岁的老人也比比皆是。而在国内的饭店里，大龄员工只有在厨房的洗碗间，饭店的卫生间才能看到她们的身影，另外，在性别上，女性也并不是服务业的专有，男性照样可以从事服务工作。
如北京的“爱这西餐屋”，老板原来是开物业公司的，后来有了开一家西餐厅想法，于是托在街道办事处工作的朋友为其招工，结果朋友误以为老板要招物业人员，结果找来一批大龄下岗工人。当老板看着眼前这十多个四五十岁的中年男子等着安排工作时，却傻眼了！于是向应聘者表明他招的是“餐馆端盘子的”。“本以为他们会觉得“端盘子”丢面子，自动放弃，没想到很多人表示渴望得到这份工作。在应聘者的强烈要求下，老板硬着头皮接纳了他们。通过培训上岗后，因为这些大叔勤恳敬业，“对于这来之不易的工作机会，大叔们很珍惜，干起活来十分卖力。有了这些大叔们的耐心、细致、周到的服务，使得整个餐馆的气氛十分温馨，令客人有种回家的感觉。在餐厅里，他们的年龄和性别不仅没有碍事，反而使生意越来越好，老板后来还进行了扩招。食客们也都一致评价大叔们的表现 “很绅士”。很多食客感动于餐馆老板的这种做法，也专程赶来捧场。
事实上，年龄比较大的员工由于具有丰富的工作经验和人生阅历，能够更好地理解顾客，从而提供更人性化的服务来满足客人的需求。饭店应该从年龄、性别结构中走出来，招收能力强的中年下岗职工，经过一段时期的培训，她们往往更适合饭店的岗位。
提高工资福利待遇
现如今，不少饭店的经营管理仍然是过去“地主老财”的模式，他们不是想方设法增强企业凝聚力，而是一味压低工资成本，这不符合现代企业发展趋势。控制成本固然重要，但在招工难的今天应把成本控制的重心放在其他方面，而非员工工资上，不要以“节约”员工工资来增效。这不是很好的办法，要想马儿快点跑，就要给马儿多吃草，这是最浅显的道理。
因此，我们应从提高从业人员的工资待遇入手，适当增加工资、减轻劳动强度、缩短工作时间、改善工作生活条件，加班按规定发给加班工资，还要根据国家规定为员工缴纳各种养老及医疗保险，只有解决了员工的后顾之忧，员工才会死心踏地的献身企业；同时还要建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定员工，从而激发员工的积极性和创造性；有条件的饭店，还可在产权分配上实行优秀人才或优秀员工持股，将员工的自身利益和饭店发展捆在一起，风险共担，收益共享。针对中高层管理人员，还可为他们配备交通工具、通讯工具、电脑、住房（或给予部分购房款、给予工作期间的住房使用权）。古人云：“良禽择佳木而栖”，有了这些待遇，员工自然会向你靠近，自己的人才也不会被外面的高薪高待遇所诱惑。能够安下心来、长期与饭店一起成长。
引导员工转变就业观念
饭店应正确引导员工转变就业观念，让他们主动提高自身技能和就业能力的意识，根据自己的实际情况，择业过程中避免攀高，追求“三高六点”式的理想化职业，（“三高”即起点高、薪水高、职位高，“六点”即名声好一点、牌子响一点、效益高一点、工作轻一点、离家近一点、管理松一点），告诉他们要有到一线、基层去锻炼和艰苦创业的思想准备，就业愿望要与自身条件、就业实际和企业需要相适应。
增加管理的科技含量，减少用工人数
饭店如何确保服务质量，提高效率、在招工难，用工成本高的今天，可在增加科技含量上和管理上做文章。如在人工操作环节采用电脑管理，同时吸收西餐的就餐模式并引进某些设备。如购进西餐馆常用的洗碗机，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、搅拌等环节都可采用机器操作。在饭店客房的卫生清理等方面进行外包，由专业的清洁公司完成。用新技术、新方法取代传统手工操作和管理，可大幅提高工作效率，减少用工人数。
走亲情战略路线，是招人留人的重要手段
饭店应通过人文关怀，用感情拴心招人留人。凭真挚的感情招人留人。俗话说：“留人要留心”，留心是通过感情起作用的。经营者再忙，也应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情，通过正式非正式的渠道（如家访、谈心、会议、板报、广播、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等），与员工进行心对心的沟通，了解员工想什么、干什么、盼什么，并尽最大的努力去满足他们的需求，从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。对有去心的员工，不要把员工离职看成一种背叛，经营者除了尽力挽留外，还有理解他们的选择，对离开又愿回来的员工，更要给予欢迎和重用。饭店与员工沟通越容易，越频繁，员工的归宿感越强，忠诚度就越高。现在是信息时代，好与不好的信息都传播的非常快，饭店只有在员工中树立了良好的口碑形象时，才能招到员工和留住员工。即使以后饭店遇到困境，一些员工也乐于和企业同甘苦共患难。
其次，从饭店内部渠道找新员工也是一个不错的途径，这样找来的员工更稳定，特别是时下最为紧缺的饭店服务员、保安、迎宾等岗位，饭店可在内部发出通知，只要老员工介绍一个合格的新员工进来，做满两个月后，饭店可奖励介绍人50元的方式激励内部推荐。
用知识提高和学习机会吸引员工
在目前国内许多饭店中，员工培训还仅仅停留在由部门主管、人力资源部门来培训一些简单的知识和技能上，饭店领导层在员工培训上总是进退维谷，他们觉得投入少，员工水平不会提高很多，投入大，一旦人员流失将得不偿失。对此，惠普的一位创始人大卫帕卡特对此却有独到的见解：“他说：我们从来不担心人员的能力和技能提高后流失。因为你有这种别人愿意要的人总比你有那种别人不愿意要的人好吧。”因此，惠普坚持不惜成本进行员工培训。
其实，每个员工在就业和择业时，都希望自己的知识和能力能达到不断的提高，他们很看重饭店有没有这方面的平台。市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。关心员工的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。所以，要用新知识、新技能充实员工头脑，给员工提供终身学习机会，使其有知识不落伍的安全感，使他们感到自己在不断提高，即使有一天因某种原因离开企业，也不会没有饭吃。更新知识的形式除了通过饭店培训来实现外，还可聘请专业公司，专业人士来进行培训，有条件的饭店，还可分批派员工到省内外以及国外院校、知名饭店企业进行进修、考察、学习，甚至担任相关职务。通过培训，提高员工勇于拼搏、敢于竞争和创新能力。
值得尝试的一条新路子“劳务派遣”
劳务派遣是近年来一种新型用工方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。这是一种招聘员工和使用员工相分离的劳动用工模式。即“用工但不招工”，“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。劳务公司与劳务人员签订《劳动合同》，使其成为劳务公司的正式员工，再由劳务公司将其派遣到饭店工作。劳务派遣具有以下优势。
1、人事管理便捷。
饭店只需要平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作包括解除劳动关系等事务由劳务派遣公司负责完成。
2、减少劳动纠纷。
劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同，档案统一管理的方法。既规范了用工行为，替用工单位承担了一定的风险和责任。这样可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，这样用人单位就可减少其劳动纠纷。
3、有利于用人单位解决“进入容易，出人难”的问题。
合同期满，与劳务派遣公司合同终止或续签主动权在用人单位，用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
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